หน้าแรก บทความสาระ
ข้อสังเกตบางประการเกี่ยวกับมาตรา 78 ร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. ....
อาจารย์ ปีดิเทพ อยู่ยืนยง สัมฤทธิบัตรกฎหมายมหาชน มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช นักวิจัยประจำสาขาวิชานิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยเดอมงฟอร์ต สหราชอาณาจักร อีเมลล์ pedithep.youyuenyong@email.dmu.ac.uk
20 ตุลาคม 2556 20:00 น.
 
[1] เกริ่นนำ
       เนื่องด้วยมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2542 ได้กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการจัดจ้างพนักงานมหาวิทยาลัยให้สอดรับกับการออกนอกระบบของมหาวิทยาลัยของรัฐอันนำไปสู่วิธีการบริหารการจัดการมหาวิทยาลัยที่เป็นอิสระแยกจากระบบราชการ ซึ่งมหาวิทยาลัยของรัฐที่แยกเป็นอิสระจากระบบราชการนี้มีอิสระในการบริหารกิจกรรมบริหารสาธารณะด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษา โดยรัฐมีหน้าที่เพียงกำกับดูแลและจัดสรรเงินอุดหนุนรายปีให้กับมหาวิทยาลัยโดยตรงเท่านั้น
       สาเหตุที่รัฐบาลในสมัยนั้น (รัฐบาลที่มีพลเอก ชวลิต ยงใจยุทธ เป็นนายกรัฐมนตรี) ได้กำหนดมติคณะรัฐมนตรีดังกล่าวขึ้น ก็เพราะวิกฤตการณ์การเงินในเอเชีย พ.ศ. 2540 หรือวิกฤติต้มยำกุ้ง ที่ทำให้ประเทศไทยมีหนี้สาธารณะเป็นจำนวนมาก ส่งผลให้รัฐบาลจำต้องกู้ยืมเงินจากกองทุนการเงินระหว่างประเทศ (International Monetary Fund หรือ IMF) ทั้งนี้ กองทุน IMF ได้กำหนดเงื่อนไขในการปล่อยเงินกู้ให้กับรัฐบาลไทยประการหนึ่ง นั้นก็คือ รัฐบาลไทยจำต้องลดรายจ่ายที่ไม่จำเป็นโดยจัดตั้งองค์กรของรัฐที่สามารถดำเนินบริการสาธารณะได้รับเพียงเงินอุดหนุนจากรัฐหรือสามารถเลี้ยงตัวเองได้โดยพึ่งพาเงินสนับสนุนจากรัฐให้น้อยที่สุด รัฐบาลในสมัยนั้นจึงได้มีแนวความคิดในการปรับเปลี่ยนหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารงานบุคคลของรัฐในสถาบันอุดมศึกษาให้สอดคล้องกับการจัดตั้งองค์กรของรัฐที่จัดทำบริการสาธารณะด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาโดยได้รับเพียงเงินอุดหนุนจากรัฐและสามารถพึ่งพาตนเองทางด้านการเงินได้
       ด้วยเหตุนี้เอง รัฐบาลสมัยต่อมา (รัฐบาลที่มีนายชวน หลีกภัย เป็นนายกรัฐมนตรี) จึงได้กำหนดมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2542 ที่สนับสนุนแนวคิดในการจัดตั้งสถาบันอุดมศึกษาในกำกับของรัฐบาลที่สามารถดำเนินบริการสาธารณะด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ได้รับเพียงเงินอุดหนุนจากรัฐหรือสามารถเลี้ยงตัวเองได้ และสนับสนุนการก่อตั้งกลไกการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษาให้สอดรับกับการดำเนินงานของสถาบันอุดมศึกษาในกำกับของรัฐบาล ดังนั้น การกำหนดสถานะผู้ให้บริการสาธารณะด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาประเภทพนักงานมหาวิทยาลัยหรือพนักงานในสถาบันอุดมศึกษา จึงได้ถือกำเนิดขึ้น ด้วยเหตุผลทางการเงินการคลังและสภาพปัญหาทางเศรษฐกิจในยุคนั้น
       อนึ่ง มติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2542ได้ส่งผลให้สถาบันอุดมศึกษาของรัฐหรือสถาบันอุดมศึกษาในกำกับของรัฐจัดจ้างพนักงานมหาวิทยาลัยจากเงินงบประมาณแผ่นดินหรือเงินรายได้ของสถาบันอุดมศึกษา เพื่อทดแทนอัตราข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัยและเพื่อรองรับการออกนอกระบบของสถาบันอุดมศึกษาของรัฐในอนาคต
       แม้ว่ามติคณะรัฐมนตรีดังกล่าวได้ส่งผลให้เกิดความคล่องตัวในการจัดทำบริการสาธาระด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาสำหรับสถาบันอุดมศึกษาในกำกับของรัฐและสอดรับกับการออกนอกระบบของสถาบันอุดมศึกษาของรัฐในอนาคต อย่างไรก็ตาม มติคณะรัฐมนตรีดังกล่าวได้สร้างความเหลื่อมล้ำและความไม่เท่าเทียมเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐระหว่างพนักงานมหาวิทยาลัยและข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา เพราะแม้บุคลากรที่ดำรงสถานะทั้งสองประเภทจะมีภาระงานเท่ากันตามตำแหน่งที่เท่ากัน แต่กลับได้รับการปฏิบัติในเรื่องของสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เกื้อกูลที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง เช่น ข้าราชการมีสิทธิเบิกค่ารักษาพยาบาลสําหรับตนเองและบุคคลในครอบครัวได้ ในทางกลับกัน พนักงานมหาวิทยาลัยมีสิทธิเพียงได้รับการรักษาพยาบาลของสำนักงานประกันสังคมเท่านั้น เป็นต้น 
       ดังนั้น ความเหลื่อมล้ำและความไม่เท่าเทียมอันเกิดจากหลักการในมติคณะรัฐมนตรีในข้างต้น จึงทำให้กลุ่มพนักงานมหาวิทยาลัยร่วมตัวกันขึ้นมาเป็นองค์กรที่มีส่วนในการผลักดันนโยบายและกฎหมายของรัฐเพื่อขจัดความเหลื่อมล้ำและส่งเสริมความเท่าเทียมขึ้น ได้แก่ เครือข่ายพนักงานมหาวิทยาลัย ศูนย์ประสานงานบุคลากรในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ และเครือข่ายพนักงานมหาวิทยาลัยในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐอื่นๆ ที่จัดตั้งขึ้นในแต่ละสถาบันการศึกษา โดยองค์กรต่างๆ เหล่านี้ได้พยายามต่อสู้และผลักดัน จนทำให้องค์กรที่มีส่วนได้ส่วนเสียเกี่ยวกับการจัดทำและบังคับใช้มาตรการทางกฎหมายเกี่ยวกับการบริหารงานในสถาบันอุดมศึกษา เช่น สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา คณะกรรมาธิการในรัฐสภา องค์กรตัวแทนของพนักงานมหาวิทยาลัยและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ได้ร่วมกันผลักดันจนก่อให้เกิด “ร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. .... ” ขึ้นมา
       ร่างกฎหมายฉบับดังกล่าวได้กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการในการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษาเพื่อลดความเหลื่อมล้ำในด้านการบริหาร งานบุคคล การให้สวัสดิการ ตลอดจนสิทธิประโยชน์ระหว่างพนักงานมหาวิทยาลัยและข้าราชการในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ นอกจากนี้ ร่างกฎหมายฉบับดังกล่าวได้บรรจุแนวทางเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ ให้ครอบคลุมบุคลากรผู้ดำรงสถานะต่างๆ ในสถาบันการศึกษาของรัฐ เพื่อให้การบริหารงานบุคคลมีความเป็นเอกภาพ มีประสิทธิภาพ รวมทั้ง มีกรอบมาตรฐานในการกำหนดตำแหน่ง เงินเดือน ค่าจ้าง ค่าตอบแทน สวัสดิการ ตลอดจน สิทธิประโยชน์อื่นของบุคคลในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐทั้งที่เป็นข้าราชการและพนักงานมหาวิทยาลัยเพื่อลดความเหลื่อมล้ำและความไม่เท่าเทียม รวมไปถึงลดความเสี่ยงที่พนักงานมหาวิทยาลัยจะถูกเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมหรือถูกกระทำการอันไม่เป็นธรรมในกรณีต่างๆ อีกด้วย
       แม้ว่าร่างกฎหมายดังกล่าวได้บรรจุหลักการที่เป็นประโยชน์เอาไว้หลายประการเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเพื่อลดความเหลื่อมล้ำและส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างผู้ดำรงสถานะต่างๆ ในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐเอาไว้ อย่างไรก็ดี อาจมีหลักการบางประการที่อาจก่อให้เกิดความเสี่ยงเป็นการเฉพาะต่อการเลือกปฏิบัติ (Specific risks of discrimination) และ อาจขัดหรือแย้งกับระบบคุณธรรม (Merit systems) ในการบริหารงานบุคคลหรือบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐที่ประกอบด้วยหลักเกณฑ์ย่อยๆ ซึ่งมาตราดังกล่าว ได้แก่ “มาตรา 78 ของ ร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. ....”
        
       [2] มาตรา 78 ของ ร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. ....
       ร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. .... มาตรา 78 ได้วางหลักเกณฑ์เกี่ยวกับ “การกำหนดระยะเวลาในการเข้าสู่ต่ำแหน่งทางวิชาการ” ของพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการ เอาไว้ว่า
       “มาตรา 78 พนักงานในสถาบันอุดมศึกษาซึ่งดำรงตำแหน่งในสายงานวิชาการ หากไม่ได้รับตำแหน่งทางวิชาการภายในระยะเวลาดังต่อไปนี้ ให้ผู้มีอำนาจตามมาตรา 64 สั่งให้ผู้นั้นออกจากงาน
       (1) อาจารย์เป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ ภายในห้าปีนับแต่วันที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งอาจารย์ ระยะเวลาห้าปีให้ขยายเป็นเจ็ดปีสำหรับผู้มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาโท
       (2) ผู้ช่วยศาสตราจารย์เป็นรองศาสตราจารย์ ภายในเจ็ดปีนับแต่วันที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์
       ในกรณีที่สถาบันอุดมศึกษาอนุมัติให้อาจารย์ไปศึกษาต่อเพื่อให้มีวุฒิการศึกษาสูงขึ้น สถาบันอุดมศึกษาจะกำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการไม่นับระยะเวลาที่อาจารย์ผู้นั้นได้รับอนุมัติให้ไป ศึกษาต่อรวมในการคำนวณระยะเวลาตาม (1) และ (2) ก็ได้
       ระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง สภาสถาบันอุดมศึกษาอาจกำหนดให้น้อยกว่าก็ได้ แต่ต้องสอดคล้องกับหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขการขอตำแหน่งทางวิชาการตามมาตรา 35 วรรคสอง
       ระยะเวลาตามวรรคหนึ่งและวรรคสอง สภาสถาบันอุดมศึกษาอาจขยายให้ได้แต่ไม่เกินสองปี สำหรับกรณีตาม (1) และไม่เกินสามปีสำหรับกรณีตาม (2)
       สภาสถาบันอุดมศึกษามีอำนาจกำหนดระยะเวลาการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการ สำหรับ ผู้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการในโรงเรียนสาธิตให้แตกต่างไปจากที่กำหนดไว้ในวรรคหนึ่ง”[1]
       จากเนื้อความข้างต้น มาตราดังกล่าวได้กำหนดเกณฑ์ในเรื่องของ “ระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการ” (time commitment clause) กล่าวคือ หากพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการผู้ใดไม่สามารถดำรงตำแหน่งทางวิชาการภายในระยะเวลาที่กฎหมายได้กำหนดเอาไว้ พนักงานมหาวิทยาลัยผู้นั้นจำต้องออกจากงานตามคำสั่งผู้บังคับบัญชาสูงสุดในองค์กรนั้นก็คือ อธิการบดี นอกจากนี้ กฎหมายฉบับดังกล่าวได้ให้อำนาจแก่สภามหาวิทยาลัยหรือสภาสภาสถาบันอุดมศึกษาในการกำหนด ขยายและลดระยะเวลาดังกล่าวได้
       เมื่อพิจารณาจากเนื้อความในมาตรา 78 ดังกล่าว อาจเห็นได้ว่า มาตราดังกล่าวมุ่งจูงใจให้พนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการหรือสายผู้สอน ได้มีความพยายามหรือมีความกระตือลือล้นในการเข้าสู่กระบวนการพิจารณาตำแหน่งทางวิชาการ โดยพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการอาจต้องพยายามปรับปรุงตนเองให้มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง มีความรู้ ความสามารถ และมีผลงานทางวิชาการ ตรงตามหลักเกณฑ์และวิธีพิจารณาแต่งตั้งบุคคลให้ดำรงตำแหน่ง ผู้ช่วยศาสตราจารย์ (ผศ.) รองศาสตราจารย์ (รศ.) และศาสตราจารย์ (ศ.) ที่หน่วยงานกำกับดูแลการจัดทำบริการสาธารณะด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาได้วางเอาไว้ โดยมาตราดังกล่าวได้กำหนด “ระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการเอาไว้” อย่างชัดเจน ได้แก่ กรณีแรก กรณีพนักงานมหาวิทยาลัยที่เป็นอาจารย์  พนักงานมหาวิทยาลัยผู้นั้นต้องได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งเป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ ภายในห้าปีนับแต่วันที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งอาจารย์ โดยระยะเวลาห้าปีให้ขยายเป็นเจ็ดปีสำหรับพนักงานมหาวิทยาลัยที่เป็นอาจารย์ผู้มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาโท กรณีที่สอง กรณีพนักงานมหาวิทยาลัยที่ดำรงตำแหน่งเป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ พนักงานมหาวิทยาลัยผู้นั้นต้องได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งเป็นรองศาสตราจารย์ ภายในเจ็ดปีนับแต่วันที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์
       แม้ว่าการกำหนด “ระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการ” อาจก่อให้เกิดความกระตือลือล้นในการเข้าสู่กระบวนการพิจารณาตำแหน่งทางวิชาการเพื่อพัฒนาคุณภาพของอาจารย์ในอนาคต อย่างไรก็ดี อาจมีข้อพิจารณาบางประการเกี่ยวกับร่างกฎหมายมาตรานี้ ได้แก่
       [2.1] การให้อำนาจแก่สภาสถาบันอุดมศึกษาในการกำหนดระยะเวลาที่ “อาจน้อยกว่าหรือสั้นกว่า” ระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการและได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการ ตามมาตรา 78 (1) หรือ (2) นั้น ย่อมหมายความว่าเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดเอาไว้ ไม่ใช่เกณฑ์มาตรฐานขั้นต่ำสำหรับสร้างความเป็นธรรม (minimum standards of fairness) แก่พนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการได้ เพราะแม้กฎหมายจะกำหนดระยะเวลาเอาไว้เป็นที่ชัดเจนแล้ว แต่สภาสถาบันอุดมศึกษาอาจปรับหรือเปลี่ยนเกณฑ์ตามที่กำหนดเอาไว้ในมาตรา 78 (1) หรือ (2) ได้อีก จึงเท่ากับว่าเกณฑ์ดังกล่าวไม่ใช่เกณฑ์ที่กำหนมาตรฐานขั้นต่ำหรือเกณฑ์กลางอย่างชัดเจน
       [2.2] สภาสถาบันอุดมศึกษาอาจมีอำนาจตาม มาตรา 78  ในการกำหนดเกณฑ์สำหรับบุคลากรในสถาบันการศึกษาของตนที่แตกต่างกันออกไปได้อีก โดยผู้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการในโรงเรียนสาธิตอาจได้รับการกำหนดระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการและได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการเป็นเกณฑ์หนึ่ง แต่สำหรับผู้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการในมหาวิทยาลัยโดยทั่วไปอาจได้รับการกำหนดระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการและได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการเป็นอีกเกณฑ์หนึ่ง เนื้อความตามมาตรา 78 นี้เอง จึงอาจขัดหรือแย้งกับระบบคุณธรรมในการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ที่มุ่งเน้นเปิดโอกาสให้ผู้มีคุณสมบัติเหมือนกันควรได้รับโอกาสอย่างเท่าเทียมกัน (equality of opportunity) และควรได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรมอย่างเท่าเทียมกัน ภายใต้หลักเกณฑ์และมาตรฐานที่เป็นแบบเดียวกัน
       [2.3] การกำหนดระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการและได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการเอาไว้อย่างชัดเจน อาจส่งผลกระทบต่อความมั่นคงในการดำรงสถานภาพในการทำงาน (security) ได้ เหตุที่เป็นเช่นนี้ก็เพราะการผลิตผลงานทางวิชาการตามความชำนาญของนักวิชาการแต่ละคน อาจขึ้นอยู่กับปัจจัยในการผลิตผลงานทางวิชาการหลายประการ ซึ่งในการทดลองทางวิทยาศาสตร์และสังคมศาสตร์ที่สามารถให้บทสรุปที่เป็นประโยชน์ต่อมนุษยชาติ อาจจำต้องใช้เวลานาน นอกจากนี้ กระบวนการพิจารณาผลงานทางวิชาการบางอย่างอาจมีข้อจำกัดเกิดขึ้นได้ เช่น การแสวงหาผู้เชี่ยวชาญบางในบางศาสตร์สำหรับประเมินผลงานทางวิชาการของพนักงานมหาวิทยาลัยที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะเจาะจง อาจจำต้องอาศัยระยะเวลาในการหาผู้เชี่ยวชาญมาประเมินผลงานทางวิชาการ เป็นต้น
       [2.4] หลักและเกณฑ์ในตามร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. ... มาตรา 78 มิอาจเป็นเครื่องยืนยันอย่างชัดเจนได้ว่า สภาสถาบันอุดมศึกษาจะใช้อำนาจที่ตนมีอย่างเป็นกลาง (neutrality) ในทางตรงกันข้าม การเปิดโอกาสให้สภาสถาบันอุดมศึกษากำหนดเกณฑ์ว่าด้วยระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการและได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการที่แตกต่างกัน ย่อมอาจก่อให้เกิดการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมระหว่างผู้ดำรงสถานะพนักงานมหาวิทยาลัยในสถาบันการศึกษาแห่งเดียวกัน อนึ่ง สภาสถาบันอุดมศึกษาอาจใช้อำนาจทางการเมืองภายในองค์กรที่ตนมี ในการกลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อพนักงานมหาวิทยาลัยโดยอาศัยอำนาจที่ตนได้รับตาม มาตรา 78 ได้
       [2.5] ในปัจจุบันมีงานวิจัยของอาจารย์ ดร.วรวรรณ ศรีตะลานุกค์ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน วิทยาเขตสุรินทร์ ศึกษาพบว่าการประเมินผลงานทางวิชาการเป็นช่วงเวลาเพื่อต่อสัญญาการจ้างงานป็นผลเสียต่อการสร้างผลงานวิชาการที่ต้องการความต่อเนื่องและอาจกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานมหาวิทยาลัยที่มีลักษณะสัญญาจ้างที่แตกต่างกัน[2]
       [2.6] ในบางประเทศ ตัวอย่างเช่น ประเทศอังกฤษ กระบวนการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการ ไม่ว่าจะเป็น ศาสตราจารย์ (Professor) รองศาสตราจารย์ (Reader) ผู้ช่วยศาสตราจารย์ (Senior lecturer) และอาจารย์ (Lecturer) เกรด 8 ถือว่าการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการเป็นการเลื่อนตำแหน่ง (promotion) ของบุคลากรทางวิชาการ ที่ไม่เพียงจะทำบุคลากรทางวิชาการได้เลื่อนระดับเงินเดือนแล้ว ยังทำให้บุคลากรทางวิชาการได้เพิ่มพูนศักยภาพของตนในการทำงานทางวิชาการ เช่น ทักษะการสอน การวิจัย และการมีส่วนร่วมกับองค์กรวิชาชีพต่างๆ เป็นต้น นอกจากนี้ มหาวิทยาลัยยังได้ประโยชน์จากการมีบุคลากรที่ดำรงตำแหน่งทางวิชาการ เพราะเป็นตัวประกอบการจัดลำดับ (ranking) ของมหาวิทยาลัย เมื่อมีองค์กรทางการศึกษาเข้ามาประเมินการจัดลำดับความน่าเชื่อถือทางวิชาการในด้านต่างๆ  อย่างไรก็ดี ประเทศอังกฤษ "ไม่มี" บทบัญญัติทางกฎหมายของรัฐบังคับหรือกำหนดให้บุคลากรสายวิชาการต้องขอผลงานภายในวิชาการให้ได้ “ภายในกำหนดระยะเวลา” ที่มหาวิทยาลัยกำหนดหรือองค์กรกำกับดูแลกิจการของมหาวิทยาลัยกำหนด โดยมีเพียงธรรมนูญมหาวิทยาลัย ฉบับต่างๆ (University Statute) ที่กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการเอาไว้ ตัวอย่างเช่น ข้อบังคับของ SOAS, University of London บอกเพียงกรอบเวลาตามปีปฏิทินการศึกษา ว่าควรมีกระบวนการพิจารณาการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการขั้นตอนไหนในเวลาอะไรของแต่ละปี แต่ "ไม่ได้" กำหนดเอาไว้ว่ามี "กรอบเวลาว่าอาจารย์มหาวิทยาลัยต้องส่งผลงานหลังจากดำรงตำแหน่งทางวิชาการหรือปฏิบัติงานไปแล้วกี่ปี" [3]
        
       [3] บทสรุป
       แม้ผู้จัดทำร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. .... มีเจตนาที่ดีในการบูรณาการหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารงานบุคคลประเภทต่างๆ ในมหาวิทยาลัยเพื่อลดความเหลื่อมล้ำและเพิ่มความครอบคลุมบุคลากรที่ดำรงสถานะทุกกลุ่ม แต่ทว่าอาจมีหลักการหรือสาระสำคัญในบางกรณีที่อาจต้องนำมาพิจารณาสำหรับการนำไปสู่การวิพากษ์และพัฒนาหลักการบางประการในร่างกฎหมายฉบับนี้ให้ดียิ่งขึ้นในอนาคต ดังเช่น หลักเกณฑ์หรือสาระสำคัญในส่วนของมาตรา 78 ที่ผู้จัดทำร่างกฎหมายควรระมัดระวังเกี่ยวกับหลักการและเนื้อหาในส่วนของ “การกำหนดระยะเวลาในการเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการและได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งทางวิชาการ” เพราะหากกฎหมายมีเนื้อหาและข้อความบางประการที่ผิดไปจากวัตถุประสงค์ของร่างและการจัดทำกฎหมายดังกล่าวแล้ว ก็ย่อมอาจก่อให้เกิดความเหลื่อมล้ำและความไม่เท่าเทียมจากการบังคับใช้กฎหมายได้ในอนาคต
       

       
       

       

       [1] สำนักส่งเสริมและพัฒนาสมรรถนะบุคลากร.(2556). ร่างพระราชบัญญัติระเบียบการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. ..... (ออนไลน์). สืบค้นจาก : http://www.mua.go.th/users/survey/image/20130819114026.pdf
       

       

       [2] โปรดดู งานวิจัยเรื่อง “จรรยาบรรณของผู้สอนระดับอุดมศึกษา” ที่ได้ถูกนำเสนอในที่ประชุมวิชาการระดับนานาชาติ จัดโดยมหาวิทยาลัยราชภัฏสุรินทร์ พ.ศ. 2554 ใน  Sritalanook, W. (2012). Codes of Conducts of the Instructors at the Higher Education Level. The International Seminar 7th SIFF: Sustainable Development for Quality of Life (pp. 71 - 77). Surin: Surindra Rajabhat University, available from http://www.ecpthai.com/warrawon/n/view.php?id_view=229
       

       

       [3] โปรดดู SOAS, University of London. (2013). Academic Promotion Procedure. available from http://www.soas.ac.uk/hr/procedures/reward/acaprom/)
       

       

 
 
หลักความเสมอภาค
องค์กรอิสระ : ความสำคัญต่อการปฏิรูปการเมืองและการปฏิรูประบบราชการ โดย คุณนพดล เฮงเจริญ
ปัญหาของการนำนโยบายสาธารณะไปปฏิบัติในประเทศไทย
การมีส่วนร่วมทางการเมืองของประชาชน : ผลในทางปฏิบัติ เมื่อครบรอบหกปีของการปฏิรูปการเมือง
หลักนิติรัฐและหลักนิติธรรม
   
 
 
 
PAYS DE BREST : COOPERER VOLONTAIREMENT AU SERVICE DU TERRITOIRE
La violence internationale : un changement de paradigme
การลงทะเบียนเพื่อรับเงินเบี้ยยังชีพผู้สูงอายุในประเทศไทย: มิติด้านกฎหมายและเทคโนโลยี
Tensions dans le cyber espace humanitaire au sujet des logos et des embl?mes
คุณูปการของศาสตราจารย์พิเศษ ชัยวัฒน์ วงศ์วัฒนศานต์ ต่อการพัฒนากฎหมายปกครองและกระบวนการยุติธรรมทางปกครอง : งานที่ได้ดำเนินการไว้ให้แล้วและงานที่ยังรอการสานต่อ
การเลือกตั้งที่เสรีและเป็นธรรม
ยาแก้โรคคอร์รัปชันยุคใหม่
สหพันธรัฐ สมาพันธรัฐ คืออะไร
มองอินโด มองไทย ในเรื่องการกระจายอำนาจ
การฟ้องปิดปาก
 
 
 
 
     

www.public-law.net ยินดีรับพิจารณาบทความด้านกฎหมายมหาชน โดยผู้สนใจสามารถส่งบทความผ่านทาง wmpublaw@public-law.net
ในรูปแบบของเอกสาร microsoft word (*.doc) เอกสาร text ข้อความล้วน (*.txt)ลิขสิทธิ์และความรับผิดตามกฎหมายของบทความที่ได้รับการเผยแพร่ผ่านทาง www.public-law.net นั้นเป็นของผู้เขียน ขอสงวนสิทธิ์ในการนำบทความที่ได้รับการเผยแพร่ไปจัดพิมพ์รวมเล่มเพื่อแจกจ่ายให้กับผู้สนใจต่อไป ข้อมูลทั้งหมดที่ปรากฏใน website นี้ยังมิใช่ข้อมูลที่เป็นทางการ หากต้องการอ้างอิง โปรดตรวจสอบรายละเอียดจากแหล่งที่มาของข้อมูลนั้น

copyright © 2004-2024 public-law.net . All Right Reserved  
จำนวนผู้เข้าชมเวบ นับตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2544