|
|
 |
นโยบายองค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน
13 สิงหาคม 2555 14:25 น.
|
[1] บทนำ
การวางหลักเกณฑ์ในเรื่องของความมั่นคงทางอาชีพของพนักงานมหาวิทยาลัยทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยของรัฐหรือมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ ย่อมมีความจำเป็นอย่างยิ่งในปัจจุบัน เพราะพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการและสายสนับสนุนถือเป็นผู้ผลักดันให้กิจกรรมบริการสาธารณะด้านการศึกษาในระดับอุดมศึกษาสามารถขับเคลื่อนไปได้อย่างเป็นปกติ ด้วยเหตุนี้ รัฐบาลและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้องควรผลักดันแนวทางและวางหลักเกณฑ์เกี่ยวกับความมั่นคงทางวิชาการและการกำหนดหลักการบริหารงานบุคคลภายในมหาวิทยาลัยของรัฐหรือมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ โดยแนวทางและหลักเกณฑ์ดังกล่าวย่อมเสริมสร้างสร้างระบบธรรมาภิบาลในการบริหารงานบุคคลและสนับสนุนให้การบริหารสาธาณะด้านการศึกษาในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐหรือในกำกับของรัฐดำเนินไปได้ด้วยดี
ด้วยวิกฤติทางเศรษฐกิจในปี พ.ศ. 2540 ในสมัยรัฐบาลพลเอกชวลิต ยงใจยุทธ ได้ส่งผลกระทบต่อสถานะทางการเงินการคลังของประเทศครั้งยิ่งใหญ่ในประวัติศาสตร์ประเทศไทย วิกฤติดังกล่าวยังได้ส่งผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลของภาครัฐครั้งยิ่งใหญ่อีกด้วยประการหนึ่ง ทั้งนี้ หนี้สาธารณะที่เกิดมาจากภาวะทางเศรษฐกิจที่ตกต่ำในสมัยนั้นทำให้เสถียรภาพทางการเงินการคลังมหาชนของรัฐด้อยลง จนเป็นเหตุให้รัฐบาลในยุคสมัยนั้นต้องแสวงหานโยบายเพื่อลดทอนกำลังคนและลดทอนงบประมาณด้านต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคลากรภาครัฐประเภทต่าง
ด้วยเหตุนี้ ในปี พ.ศ. 2542 สมัยรัฐบาลนายชวน หลีกภัย คณะรัฐมนตรีได้มีมติให้จัดจ้างพนักงานมหาวิทยาลัยเพื่อทดแทนอัตราข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัยและรองรับการออกนอกระบบของมหาวิทยาลัยของรัฐในปี พ.ศ. 2545 อันเป็นไปตามมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2542 ที่ได้กำหนดให้ทบวงมหาวิทยาลัยได้รับการจัดสรรงบประมาณเพื่อใช้ในการจ้างพนักงานทดแทนเท่ากับจำนวนอัตราข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัยที่เกษียณอายุในปีงบประมาณนั้น ๆ จนกว่ามหาวิทยาลัยของรัฐได้ปรับเปลี่ยนไปเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐภายในปี พ.ศ. 2545 ทั้งนี้ การจัดสรรงบประมาณสำหรับเป็นค่าใช้จ่ายในการจ้างพนักงานทดแทนอัตราข้าราชการที่เกษียณอายุในแต่ละปีดังกล่าว ให้จัดสรรเพิ่มขึ้นจากอัตราเงินเดือนแรกบรรจุของข้าราชการในตำแหน่งที่เกษียณอายุในปีนั้น ๆ กล่าวคือ[1] เพิ่มขึ้น 1.7 เท่า จากอัตราเงินเดือนแรกบรรจุข้าราชการ สำหรับการจัดสรรงบประมาณทดแทนอัตราข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัย สาย ก.[2]และเพิ่มขึ้น 1.5 เท่า จากอัตราเงินเดือนแรกบรรจุข้าราชการ สำหรับการจัดสรรงบประมาณทดแทนอัตราข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัย สาย ข. และสาย ค.[3]
แม้ว่ามติคณะรัฐมนตรี พ.ศ. 2542 ได้กล่าวอ้างการกำหนดอัตราเงินเดือนมาเป็นเหตุจูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานมหาวิทยาลัยทั้งในส่วนของสายวิชาการและสายสนับสนุน เพื่อขับเคลื่อนบริการสาธารณะด้านการให้การศึกษาระดับอุดมศึกษาให้มีคุณภาพและประสิทธิภาพ แต่ในความเป็นจริงนั้น รัฐบาลต้องการประหยัดงบประมาณในการบริหารงานบุคคลของรัฐในระยะยาวและต้องการนำเงินที่รัฐบาลสามารถประหยัดได้แทนที่จะต้องไปจ่ายเพื่อบริหารงานบุคลากรทางการศึกษา มาเยียวยาหนี้สาธารณะจากวิกฤติทางการเงิน พ.ศ. 2540 ผลที่ตามมาจากมติคณะรัฐมนตรี พ.ศ. 2542 ก่อให้เกิดปัญหาต่อการบริหารงานบุคคลภายในมหาวิทยาลัยที่สำคัญสองประการ ได้แก่ ประการแรก มติคณะรัฐมนตรีในฐานะที่เป็นนโยบายสาธารณะดังกล่าว สร้างความเหลื่อมล้ำ (Inequality) ระหว่างผู้ดำรงสถานภาพพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการและสายสนับสนุนกับผู้ดำรงสถานภาพอื่นๆในมหาวิทยาลัย ในเรื่องของความมั่นคงในการจ้างงานและสวัสดิการที่เอื้อต่อการดำรงชีพ เพราะสัญญาจ้างพนักงานมหาวิทยาลัยถือเป็นสัญญาจ้างบุคคลให้มาเป็นแรงงานในการสนับสนุนกิจกรรมของรัฐในการจัดทำบริการสาธารณะด้านการศึกษาที่กำหนดระยะเวลาภายในเงื่อนเวลาที่สั้นและสัญญาจ้างพนักงานมหาวิทยาลัยดังกล่าวไม่สามารถสร้างความมั่นคงในอาชีพได้ เพราะเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง พนักงานมหาวิทยาลัยอาจต้องเผชิญการประเมินผลงานเพื่อต่ออายุ[4] ซึ่งปัญหาอาจเกิดขึ้นในกรณีที่การประเมินผลงานต่ออายุสัญญาจากคณะกรรมการภายในมหาวิทยาลัยของรัฐหรือมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐขาดหลักเกณฑ์มาตรฐาน (Code of Practice) ที่เป็นเกณฑ์กลางสร้างมาตรฐานในการต่ออายุสัญญาให้เหมือนกันทั่วประเทศและขาดธรรมาภิบาล (Governance) จากการใช้ดุลพินิจของคณะกรรมการภายในมหาวิทยาลัยของรัฐหรือมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ[5] ประการที่สอง แม้ว่าพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการและสายสนับสนุนมีหน้าที่และภารกิจหลักในการขับเคลื่อนบริการสาธารณะด้านการศึกษาในระดับอุดมศึกษาเช่นเดียวกันกับผู้ดำรงสถานภาพอื่นๆในมหาวิทยาลัย แต่พนักงานมหาวิทยาลัยกลับไม่ได้รับสวัสดิการและการดูแลจากรัฐบาลที่เท่าเทียมกับผู้ดำรงสถานภาพอื่นๆในมหาวิทยาลัย
ทั้งนี้ ผู้มีอำนาจตัดสินใจเชิงนโยบายและผู้กำหนดนโยบายต่างๆ มักอ้างถ้อยคำและข้อความตาม มติคณะรัฐมนตรี พ.ศ. 2542 มาเป็นข้อจำกัดการพัฒนาแนวทางการบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัยให้มีประสิทธิภาพและจำกัดการพัฒนาสวัสดิการดูแลพนักงานมหาวิทยาลัยที่เป็นแรงงานจัดทำบริการสาธารณะด้านการศึกษาขั้นสูงให้ดียิ่งขึ้น ด้วยเหตุนี้ รัฐบาลและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาและผลกระทบดังกล่าว จึงควรผลักดันให้มีมาตรการทางกฎหมายเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลและส่งเสริมสวัสดิการผู้ดำรงสถานภาพพนักงานมหาวิทยาลัยของรัฐเป็นการเฉพาะ เพื่อกำหนดกรอบการพัฒนาการบริหารงานบุคคลผู้ดำรงสถานภาพพนักงานมหาวิทยาลัยให้ดีและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น รวมไปถึงกำหนดกรอบการพัฒนาความมั่นคงในวิชาชีพอาจารย์และสวัสดิการทั่วไปของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนอย่างเป็นธรรม ให้บุคคลเหล่านี้ยืนหยัดอยู่ในสังคมเพื่อจัดทำบริการสาธารณะด้านการศึกษาอย่างเป็นสุข
[2] นโยบายสหประชาชาติตามข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ
รัฐและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ควรพัฒนามาตรการทางกฎหมายเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลและส่งเสริมสวัสดิการผู้ดำรงสถานภาพพนักงานมหาวิทยาลัยของรัฐเป็นการเฉพาะ โดยการกำหนดมาตรการทางกฎหมายเฉพาะดังกล่าวอาจมีการนำหลักเกณฑ์และแนวทางตามที่กฎหมายของต่างประเทศเกี่ยวกับการจ้างแรงงานและสวัสดิการพนักงานมหาวิทยาลัยของรัฐมาเปรียบเทียบเพื่อหาข้อดีและข้อเสียของกฎหมายหรือข้อบังคับภายในประเทศไทยเกี่ยวกับปัญหาที่เกี่ยวเนื่องกับสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัย นอกจากนี้ การศึกษาหลักเกณฑ์และแนวทางที่บัญญัติในกฎหมายระหว่างประเทศโดยองค์กรระหว่างประเทศ ย่อมเป็นแนวทางหนึ่งที่สามารถแสวงหาหลักเกณฑ์และวิธีการที่เหมาะสมสำหรับการสร้างมาตรฐานอาชีพผู้ดำรงสถานะพนักงานมหาวิทยาลัย โดยเฉพาะพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการหรือพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน ซึ่งนอกจากจะเป็นผู้มีหน้าที่ขับเคลื่อนบริการสาธารณะด้านการศึกษาในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐให้เป็นไปโดยเรียบร้อยแล้ว พนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการหรือพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนยังคงมีบทบาทที่สำคัญในการพัฒนาวิชาชีพครูหรือผู้สอนในมหาวิทยาลัยให้ปฏิบัติหน้าที่ภายใต้กรอบการปฏิบัติงาน (Code of Practice) และกรอบจรรยาบรรณวิชาชีพ (Code of Ethics of Teaching Profession) ที่วางครรลองแห่งการประกอบกิจกรรมบริการสาธารณะด้านการศึกษาขั้นสูงอย่างเป็นระบบและมีธรรมาภิบาล
องค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ (United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization หรือ UNESCO) ในฐานะที่เป็นทบวงชำนัญพิเศษของสหประชาชาติ ที่ภารกิจหลักในการวางรากฐานความร่วมมือระหว่างมนุษยชาติด้านการศึกษา ได้กำหนดนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดสถานะภาพและบริบทที่เกี่ยวข้องกับพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน ได้แก่ ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน (Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel)[6] ที่ได้กำหนดแนวทางให้ประเทศสมาชิกของสหประชาชาติดำเนินและปฏิบัติตามในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับผู้ดำรงสถานภาพพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการและธรรมาภิบาลในวิชาชีพผู้สอนในมหาวิทยาลัย[7] ดังนี้ การดำเนินแนวทางตามข้อแนะนำดังกล่าวย่อมอาจสร้างแนวทางในการปฏิบัติที่ดี (Good Practices)[8] สำหรับการจัดทำกฎหมายว่าด้วยสถานะภาพของพนักงานมหาวิทยาลัยของประเทศต่างๆ การจัดทำแนวทางที่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพผู้สอนในระดับมหาวิทยาลัยของสมาคมผู้สอนระดับมหาวิทยาลัยประเทศต่างๆ และการจัดทำระเบียบหรือข้อบังคับในมหาวิทยาลัยของรัฐและมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐทั่วทุกภูมิภาคของโลก
ข้อแนะนำขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติดังกล่าว ได้นำหลักการของกฎหมายระหว่างประเทศหลายฉบับที่สำคัญมาวางหลักเกณฑ์อันเป็นสาระสำคัญของการสร้างแนวทางในการปฏิบัติที่ดีภายใต้การปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือการกำกับดูแลผู้ดำรงสถานะภาพพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน ตัวอย่างเช่น อนุสัญญาสหประชาชาติว่าด้วยความมั่นคงทางสังคม (มาตรฐานขั้นต่ำ) ฉบับที่ 102 ค.ศ. 1952 (Convention No. 102: Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952) ขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศที่กำหนดถึงเรื่องมาตรฐานขั้นต่ำที่พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนของรัฐพึ่งได้รับในฐานะที่เป็นแรงงานประเภทหนึ่งในสังคมแรงงาน[9] อนุสัญญาสหประชาชาติว่าด้วยการต่อต้านการเลือกปฏิบัติในการศึกษา ค.ศ. 1960 (Convention against Discrimination in Education, 1960) ขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ ที่ได้กำหนดหลักเกณฑ์ให้ประเทศสมาชิกดำเนินตามในเรื่องของการต่อต้านการเลือกปฏิบัติจากความแตกต่างด้าน เพศ สีผิว ความเชื่อ ศาสนา ความพิการทางกาย การแสดงออกทางเพศ และสถานภาพทางแรงงานในสังคมมหาวิทยาลัย[10] และอนุสัญญาว่าด้วยการจ้างงานบุคคลที่มีพันธะรับผิดชอบต่อครอบครัว ฉบับที่ 156 ค.ศ. 1981 (Convention No. 156: Workers with Family Responsibilities Convention, 1981) ที่วางหลักเกณฑ์ให้รัฐหรือมหาวิทยาลัยต้นสังกัดกำหนดค่าครองชีพและสวัสดิการของพนักงานมหาวิทยาลัยให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจและสังคมในขณะปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัย[11] เป็นต้น
[2.1] หลักการทั่วไปของข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติได้กำหนดแนวทางคำแนะนำแก่รัฐสมาชิกองค์การสหประชาชาติให้ปฏิบัติตามบทบัญญัติสหประชาชาติว่าด้วยการศึกษาระดับอุดมศึกษา ตามมาตรา 13 แห่งกติการะหว่างประเทศว่าด้วยสิทธิทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights หรือ ICESCR) ที่วางหลักเกณฑ์ไว้ว่ามนุษย์ทุกคนมีสิทธิที่จะได้รับการศึกษาอย่างเท่าเทียมกัน (Right to Education) ที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติจากรัฐ[12] หรือหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการศึกษาของรัฐและการให้การศึกษาดังกล่าวต้องคำนึงถึงเสรีภาพขั้นพื้นฐานและศักดิ์ศรีแห่งความเป็นมนุษย์[13] เพื่อให้ประชาชนสามารถเข้าถึงการศึกษาระดับอุดมศึกษาของรัฐได้อย่างเท่าเทียม (Equally Accessible) ภายใต้หลักเกณฑ์และมาตรฐานที่รัฐสมาชิกได้วางไว้อย่างเหมาะสม[14]
ด้วยเหตุนี้ รัฐสมาชิกจึงต้องบริหารจัดการบุคลากรทางการศึกษาในสถาบันอุดมศึกษาให้สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบัน โดยพิจารณาสิทธิของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือสายวิชาการในการให้การศึกษา การเรียนรู้และการวิจัย สามารถกระทำได้ภายใต้เสรีภาพทางวิชาการ (Academic Freedom) และอิสระในการดำเนินกิจกรรมบริการสาธารณะด้านการศึกษาของสถาบันอุดมศึกษา (Autonomy for Institutions of Higher Education) ทั้งนี้ แม้ว่าการบริการสาธารณะในประเทศสมาชิกของสหประชาชาติอาจมีหลักการที่แตกต่างกันออกไปตามนโยบายและกฎหมายที่เกี่ยวข้งกับการจัดบริการสาธารณะด้านการศึกษาในแต่ละประเทศ แต่รัฐสมาชิกควรปฏิบัติตาม ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนฉบับนี้ เพื่อสร้างแนวปฏิบัติที่เป็นมาตรฐาน (Common Standards) ที่เกี่ยวข้องกับสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการในมหาวิทยาลัยของรัฐหรือมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ นอกจากนี้ พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนต้องกระทำหน้าที่หลายอย่างในทางวิชาการ ได้แก่ การสอนระดับอุดมศึกษาและการวิจัยขั้นสูง รัฐสมาชิกจึงไม่เพียงมีหน้าที่ในการสร้างโอกาสทางการวิชาการให้กับบุคลากรทางการศึกษาเท่านั้น รัฐสมาชิกยังมีหน้าที่ในการกำหนดมาตรการต่างๆ เพื่อเสริมสร้างความเท่าเทียมและต่อต้านการเลือกปฏิบัติในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ[15] ให้มีมาตรฐานเป็นสากล (International Standards) โดยรัฐสมาชิกควรยึดหลักเกณฑ์และปฏิบัติตามข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนฉบับนี้และพยายามกำหนดนโยบายและมาตรการทางกฎหมายให้สอดคล้องกับมาตรฐานที่องค์กรระหว่างประเทศต่างๆ ของสหประชาชาติได้วางเกณฑ์เอาไว้[16]
[4.2] สาระสำคัญของข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน[17]
[4.2.1] ความเป็นวิชาชีพ (Professionalism)
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ ได้กำหนดให้การสอนในสถาบันอุดมศึกษาถือเป็นวิชาชีพอย่างหนึ่ง เพราะการสอนในสถาบันอุดมศึกษาถือเป็นบริการสาธารณะ (Public Service) ที่ต้องการผู้สอนในสถาบันอุดมศึกษาประกอบด้วยความรู้ความเชี่ยวชาญและทักษะเฉพาะและฝึกฝนความเชี่ยวชาญในทักษะที่ตนมีอย่างสม่ำเสมอตลอดการทำบริการสาธารณะด้านวิชาการและการวิจัย ซึ่งการประกอบวิชาชีพในสถาบันอุดมศึกษาที่กล่าวมานี้ถือเป็นความรักผิดชอบต่อส่วนตนและต่อสังคมต่อการให้บริการวิชาการ การดูแลสวัสดิภาพของนักศึกษา และชุมชนภายใต้มาตรฐานแห่งวิชาชีพในฐานะที่เป็นผู้สอนและผู้วิจัย[18]
[4.2.2] ความเป็นอิสระและโปร่งใส่ในสถาบันอุดมศึกษา (Institutional Autonomy and Accountability)
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ ได้วางหลักเกณฑ์เกี่ยวกับความเป็นอิสระในการดำเนินบริการสาธารณะด้านการศึกษาและความโปร่งใส่ที่สามารถตรวจสอบได้ในการดำเนินกิจกรรมบริการสาธารณะด้านการศึกษาและการดำเนินงานภายในสถาบันการศึกษา โดยความเป็นอิสระในการบริหารงานของสถาบันอุดมศึกษาถือเป็นการสร้างระดับหรือมาตรฐานในการบริหารงานหรือจัดการสถาบันอุดมศึกษา เพื่อให้การตัดสินใจในการดำเนินบริการสาธารณะด้านการศึกษาหรือการจัดการภายในมหาวิทยาลัยด้านต่างๆ เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ระบบที่สามารถตรวจสอบความโปร่งใสในการบริหารงานได้จากสาธารณะชน (Systems of Public Accountability) เช่น การบริหารการเงินการคลังที่ได้รับอุดหนุนจากรัฐของสถาบันอุดมศึกษา (Respect of Funding provided by the State) และเสรีภาพทางวิชาการและสิทธิมนุษชนทางวิชาการ (Respect for Academic Freedom and Human Rights) เป็นต้น[19]
[4.2.3] สิทธิและเสรีภาพส่วนบุคคล (Individual Rights and Freedoms)
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนได้วางหลักเกณฑ์ในเรื่องสิทธิและเสรีภาพส่วนบุคคลของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนไว้ กล่าวคือ พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมีสิทธิในการดำเนินงานวิจัยที่ปราศจากการแทรกแซง (Interference) หรือการระงับ (Suppression) ซึ่งสิทธิดังกล่าวถือเป็นความรับผิดชอบในฐานะผู้ดำเนินวิชาชีพผู้สอนในสถาบันอุดมศึกษาและสถาบันอุดมศึกษาต่างๆ ต้องปฏิบัติต่อพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการโดยคำนึงถึงความเข้มงวดในทางวิชาการ (Intellectual Rigour) การแสวงหาข้อเท็จจริงทางวิทยาศาสตร์ (Scientific Inquiry) จรรยาบรรณของนักวิจัย (Research Ethics) นอกจากนี้ พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนยังมีสิทธิในการตีพิมพ์ผลงานทางวิชาการและบรรยายข้อสรุปการวิจัยในฐานะที่เป็นผู้เขียนหรือผู้เขียนผลงานทาววิชาการร่วม[20]
[4.2.4] เงื่อนไขและสภาพการจ้างงาน (Terms and Conditions of Employment)
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนได้กำหนดให้พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนควรได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม (Just) และควรได้รับโอกาสให้มีการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ (Career Development) รวมไปถึงการได้รับการปฏิบัติภายใต้กระบวนการที่เป็นธรรมในการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง เลื่อนขั้น การถอดภอนและเหตุอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ในสถาบันอุดมศึกษา[21]
[4.2.5] ความมั่นคงในการจ้างงาน (Security of Employment)
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนได้วางหลักเกณฑ์ไว้ว่าพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนควรมีความมั่นคงในการทำงานภายใต้สถานะภาพอาจารย์ที่ดำรงอยู่หรือสถานภาพอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทางการศึกษาในสถาบันอุดมศึกษา แม้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรหรือมีการเปลี่ยนแปลงอันระบบในสถาบันการศึกษา ทั้งนี้ ความมั่นคงในการทำงานควรเกิดขึ้นภายหลังพนักงานมหาวิทยาลัยผู้นั้นได้ปฏิบัติงานพ้นเวลาทดลองงานที่สมเหตุสมผล (Reasonable Period of Probation) เพื่อให้พนักงานมหาวิทยาลัยในฐานะที่เป็นแรงงานหนึ่งในตลาดแรงงานการศึกษาสามารถประกอบวิชาชีพภายใต้กรอบมาตรฐานการสอน การดำเนินกิจกรรมทางวิชาการ และการดำเนินงานวิจัยให้เป็นที่พึงพอใจตามระดับมาตรฐานที่หน่วยงานกำกับดูแลทางการศึกษาได้กำหนดไว้ (Satisfaction of an Academic Body) หรือให้เป็นที่พึงพอใจตามเกณฑ์การปฏิบัติงานที่สถาบันอุดมศึกษาต้นสังกัดได้วางเอาไว้ (Satisfaction of the Institution of Higher Education)[22]
[4.2.6] การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน (Appraisal)
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนได้วางหลักเกณฑ์ให้สถาบันอุดมศึกษาควรเสริมสร้างความมั่นใจในเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนสามประการด้วยกัน ได้แก่ ประการแรก การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน (Assessment of the Work of Higher-education Teaching Personnel) ถือเป็นส่วนสำคัญของการปฏิบัติงานด้านการสอน การเรียนรู้และการวิจัยและการพัฒนาตนของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนที่ถูกประเมินต้องรายบุคคลต้องพิจารณาให้สอดคล้องกับผลงานและศักยภาพของแต่ละบุคคล ประการที่สอง การประเมินพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนต้องอยู่บนมาตรฐานทางวิชาการ (Academic Criteria of Competence) ด้านความสามารถในการวิจัย การสอนและทักษะทางวิชาการอื่นๆ ที่เป็นไปตามดุลพินิจของผู้ประเมิน ประการสุดท้าย พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนที่ถูกประเมินมีสิทธิในการอุทธรณ์การประเมิน (Right to Appeal) ในกรณีที่การประเมินดังกล่าวไม่เป็นธรรม[23]
[4.2.7] การเจรจาข้อตกลงและเงื่อนไขของการจ้างแรงงาน (Negotiation of Terms and Conditions of Employment)
ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนได้วางหลักเกณฑ์ให้พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนควรมีสิทธิและเสรีภาพในการเข้าร่วมกิจกรรมการเจรจาต่อรอง (Collective Bargaining) หรือกระบวนการอื่นๆที่เทียบเท่า (Equivalent Procedure) เพื่อยื่นข้อเรียกร้องและเจรจาต่อรองในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานหรือแรงงานสัมพันธ์ให้เป็นไปตามหลักกฎหมายระหว่างประเทศที่องค์กรแรงงานระหว่างประเทศได้บัญญัติหรือวางหลักเกณฑ์เอาไว้[24]
[4.2.8] ข้อตกลงและเงื่อนไขของการจ้างแรงงานพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนที่เป็นเพศหญิง ผู้พิการทางกายและพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนแบบในลักษณะจ้างแบบไม่เต็มเวลา (Terms and Conditions of Employment of Women, Disabled, and Part-time Higher-Education Teaching Personnel)
ภายใต้ข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน รัฐสมาชิกควรกำหนดมาตรการเสริมสร้างความเท่าเทียมในด้านโอกาสและการปฏิบัติต่อพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนเพศหญิงและพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนที่พิการให้เท่าเทียม นอกจากนี้ พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนแบบไม่เต็มเวลาควรได้รับการปฏิบัติในเรื่องของเงื่อนไขการจ้างงานพื้นฐานและสิทธิประโยชน์พื้นฐานเท่าเทียมกับพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนแบบเต็มเวลา[25]
[5] ข้อจำกัดในการปฏิบัติตามข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ
แม้ว่าข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติจะเป็นประโยชน์ต่อการส่งเสริมความเท่าเทียมในด้านการบริหารงานบุคคลที่ดำรงสถานะพนักงานมหาวิทยาลัยและส่งเสริมสิทธิและเสรีภาพทางวิชาการของพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการหรือสายผู้สอน แต่การนำข้อแนะนำดังกล่าวไปปฏิบัติเป็นเรื่องยากและซับซ้อน[26] ซึ่งอุปสรรคการนำเอาข้อบังคับดังกล่าวไปปฏิบัติในประเทศต่างๆ ประกอบด้วยสามประการที่สำคัญ ได้แก่ ประการแรก นโยบายสาธารณะและกฎหมายบริหารงานบุคคลข้องภาครัฐมีลักษณะที่ไม่เหมือนกัน ในบางประเทศถือว่าความผูกพันระหว่างพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือสายวิชาการผูกพันด้วยสัญญาจ้างแรงงานภายใต้หลักเกณฑ์แห่งกฎหมายคุ้มครองแรงงานและกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งกำหนดให้เรื่องของความสัมพันธ์ระหว่างมหาวิทยาลัยของรัฐในฐานะที่เป็นนายจ้างและพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือสายวิชาการในฐานะที่เป็นลูกจ้าง เช่น ค่าตอบแทนจากการทำงาน สวัสดิการแรงงาน ค่าชดเชย องค์กรแรงงานของลูกจ้าง ข้อเรียกร้อง ข้อพิพาทแรงงาน และการระงับข้อพิพาทแรงงาน เป็นต้น แต่ในบางประเทศถือว่าความผูกพันระหว่างพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือสายวิชาการผูกพันด้วยสัญญาทางปกครองภายใต้หลักเกณฑ์แห่งกฎหมายปกครองหรือกฎหมายบริหารงานบุคคลของภาครัฐ ที่พนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนเป็นเพียงแค่ผู้ดำเนินกิจกรรมบริการสาธารณะในภารกิจหลักของมหาวิทยาลัย คือ การให้บริการสาธารณะด้านการศึกษาเท่านั้นและความสัมพันธ์ต่างๆ กับทางมหาวิทยาลัยเป็นไปตามระเบียบและข้อบังคับที่ออกโดยอาศัยอำนาจกฎหมายที่สถาปนาและให้อำนาจในการจัดทำบริการสาธารณะด้านการศึกษาของแต่ละสถาบัน
ประการต่อมา ข้อแนะนำขององค์การสหประชาชาติฉบับนี้จะสามารถสร้างความเท่าเทียม สิทธิและเสรีภาพทางวิชาการให้กับผู้ดำรงสถานภาพพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือสายวิชาการ แต่กลไกในการคุ้มครองความเท่าเทียม สิทธิและเสรีภาพทางวิชาการให้กับผู้ดำรงสถานภาพพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือสายวิชาการในแต่ละประเทศอาจมีความแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับระบบกฎหมายและกระบวนการยุติธรรมในประเทศนั้นๆ เช่น บางประเทศเมื่อเกิดกรณีพิพาทระหว่างพนักงานมหาวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยต้นสังกัด ต้องกำหนดให้มีการพิจารณาอุทธรณ์ภายในหน่วยงานตามระยะเวลาที่กฎหมายปกครองกำหนดไว้ก่อน แล้วถึงนำคดีขึ้นสู่ศาลปกครองหรือนำคดีเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมทางปกครองได้ แต่ในทางตรงกันข้าม กระบวนการยุติธรรมบางประเทศได้เปิดช่องให้พนักงานมหาวิทยาลัยสามารถใช้สิทธิผ่านทางศาลยุติธรรมได้โดยตรง โดยไม่ต้องผ่านกระบวนการหรือขั้นตอนทางปกครองก่อน เป็นต้น
ประการสุดท้าย แม้ในประเทศที่ไม่มีรัฐธรรมนูญเป็นลายลักษณ์อักษรจะมีบทบัญญัติ (Statutory Law) ที่สนับสนุนกลไกการคุ้มครองความเท่าเทียมและต่อต้านการเลือกปฏิบัติระหว่างบุคคลในสังคม ร่วมไปถึงผู้ดำรงสถานภาพต่างๆในมหาวิทยาลัยหรือสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ และในประเทศที่มีรัฐธรรมนูญลายลักษณ์อักษร (Written Constitution) จะมีการวางหลักกฎหมายส่งเสริมความเท่าเทียมและต่อต้านการเลือกปฏิบัติไว้อย่างชัดเจน แต่ปัญหาในด้านการบังคับใช้กฎหมายลำดับศักดิ์อื่นๆที่เกี่ยวข้องกับความเสมอภาคในสังคมหรือการบังคับใช้กฎหมายส่งเสริมความเท่าเทียมเฉพาะยังอาจมีอุปสรรคหลายประการ เช่น ปัจจัยทางเศรษฐกิจที่รัฐจำต้องกำหนดนโยบายดำเนินการจ้างบุคคลากรหลายสถานะภาพและให้สวัสดิการของบุคคลากรมหาวิทยาลัยรัฐหรือมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐในอัตราที่แตกต่างกันเพียงเพราะความแตกต่างในด้านสถานภาพที่ดำรงอยู่เท่านั้น แม้ว่าบุคลากรมหาวิทยาลัยของรัฐหรือมหาวิทยาลัยของรัฐที่ดำรงสถานะภาพแตกต่างกันจะมีภาระและหน้าที่ในการจัดทำบริการสาธารณะด้านการศึกษาที่เหมือนกันก็ตาม
[6] สรุป
สหประชาชาติได้กำหนดกฎหมายระหว่างประเทศขึ้นหลายฉบับ ที่เกี่ยวข้องกับการต่อต้านการเลือกปฏิบัติด้านแรงงาน การส่งเสริมสิทธิและเสรีภาพทางวิชาการของครูอาจารย์ในระดับการศึกษาขึ้นพื้นฐานทั่วไปและพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนในระดับอุดมศึกษา จนนำไปสู่การจัดทำข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ ในปี ค.ศ. 1997 ที่ถือเป็นกรอบนโยบายที่สำคัญของสหประชาชาติเพื่อให้สมาชิกดำเนินและปฏิบัติตามกรอบแนวคิดแห่งกฎหมายระหว่างประเทศว่าด้วยการต่อต้านการเลือกปฏิบัติและการส่งเสริมสิทธิและเสรีภาพของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนหรือสายวิชาการ แต่การนำไปปฏิบัติในประเทศต่างๆ อาจประสบอุปสรรคและปัญหาจากข้อจำกัดบางประการที่เกิดจากระบบกระบวนการยุติธรรมที่แตกต่างและระบบการบริหารงานบุคคลของภาครัฐที่ซับซ้อนได้ ซึ่งแม้ว่าการปฏิบัติตามแนวทางของกฎหมายระหว่างประเทศที่ถูกบรรจุในข้อแนะนำของสหประชาชาติดังกล่าวจะเป็นเรื่องยุ่งยากและอาจประสบปัญหา แต่ประเทศต่างๆและประเทศไทยควรดำเนินตามกฎหมายระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้องและข้อแนะนำว่าด้วยสถานะของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนขององค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติ ค.ศ. 1997 เพื่อสร้างความเสมอภาคและธรรมาภิบาลการบริหารงานบุคคลในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐหรือสถาบันอุดมศึกษาในกำกับของรัฐในอนาคต
[1] มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. 2555. มติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 12 ตุลาคม 2542 เรื่อง ผลการดำเนินการของคณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลังคนภาครัฐ (คปร.) เกี่ยวกับอัตราที่ยุบเลิกจากผลการเกษียณอายุปีงบประมาณ พ.ศ. 2541 คณะรัฐมนตรีรับทราบตามที่รองนายกรัฐมนตรี. [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://www.cau.ku.ac.th/01_intro/resolution/2542_10_12.htm
[2] อัตราพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการมาทดแทนอัตราข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัย สาย ก.
[3] อัตราพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนมาทดแทนอัตราข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัย สาย ข. และสาย ค.
[4] คำสั่งศาลปกครองสูงสุดที่ 256/2554 ได้อ้างคำวินิจฉัยของศาลปกครองชั้นต้นในคดีนี้ว่า "สัญญาว่าจ้างผู้ฟ้องคดี (พนักงานมหาวิทยาลัย ก.) ทำงานเป็นพนักงานประจำ/ชั่วคราวของมหาวิทยาลัยในตำแหน่งนักประชาสัมพันธ์มีกำหนด 1 ปี 5 เดือน 14 วัน นับแต่วันที่ 17 เมษายน 2551 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2552 ถือว่ามีลักษณะเป็นสัญญาที่ให้ผู้ฟ้องคดีจัดทำบริการสาธารณะ จึงเป็นสัญญาทางปกครอง ตามมาตรา 3 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลปกครองและวิธีพิจารณาคดีปกครอง พ.ศ. 2542
[5] ในบางกรณีศาลปกครองไม่อาจก้าวล่วงไปตรวจสอบกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยได้ เพราะกระบวนการในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมหาวิทยาลัยอาจถือเป็นเพียงแค่ขั้นตอนภายในของคณะกรรมการประเมินภายในเพื่อเสนอผลการพิจารณาต่อผู้บังคับบัญชาต่อไปเท่านั้น กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานดังกล่าวหากไม่มีผลกระทบต่อพนักงานมหาวิทยาลัยอันจะมีสถานะเป็นคำสั่งทางปกครองแล้วและเป็นเพียงขั้นตอนหนึ่งในการดำเนินงานหรือกิจกรรมเป็นการภายในของฝ่ายปกครอง ก็ไม่สามารถฟ้องร้องคดีต่อศาลปกครองได้ โปรดดู สำนักงานพัฒนาระบบงานคดีปกครอง. 2551. คดีพิพาทเกี่ยวกับสัญญาทางปกครอง. (กรุงเทพฯ : สำนักงานพัฒนาระบบงานคดีปกครอง), หน้า 5. และโปรดดูเพิ่มเติมในตำราของ ศาสตราจารย์ ดร. นันทวัฒน์ บรมานันท์ ใน นันทวัฒน บรมานันท์. 2546. สัญญาทางปกครอง. (กรุงเทพฯ: สํานักพิมพวิญญูชน), หน้า 416 - 417.
[6] United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. 2012. Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel. [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://portal.unesco.org/en/ev.php-URL_ID=13144&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html
[7] International Academic Freedom Workshops. 2010. UN Mechanisms. [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จากhttp://www.academicfreedom.info/workshops/c_actions_UN.html
[8] International Labour Organisation. 2011. Joint ILO/UNESCO Committee of Experts on the Application of the Recommendations concerning Teaching Personnel (CEART). [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://www.ilo.org/global/industries-and-sectors/education/WCMS_162256/lang--en/index.htm
[9] International Labour Organisation. 2012. C102 - Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (No. 102) Convention concerning Minimum Standards of Social Security (Entry into force: 27 Apr 1955). [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312247
[10] Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights. 2007. Convention against Discrimination in Education. [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://www2.ohchr.org/english/law/education.htm
[11] International Labour Organisation. 2012. C156 - Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156) Convention concerning Equal Opportunities and Equal Treatment for Men and Women Workers: Workers withFamily Responsibilities (Entry into force: 11 Aug 1983). [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312301
[12] World Health Organization. 2006. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights. [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://www.who.int/hhr/Economic_social_cultural.pdf
[13] Dignity in Schools Campaign. 2012. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR), Article 13. [Online]. สืบค้นเมื่อ 8 สิงหาคม, 2555 , จาก http://www.dignityinschools.org/content/international-covenant-economic-social-and-cultural-rights-icescr-article-13
[14] International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (ICESCR) Article 13 (c) Higher education shall be made equally accessible to all, on the basis of capacity, by every appropriate means, and in particular by the progressive introduction of free education.
[15] โปรดดูเพิ่มเติมใน อนุสัญญาองค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติว่าด้วยการต่อต้านการเลือกปฏิบัติในการศึกษา ค.ศ. 1960 (UNESCO Convention against Discrimination in Education 1960) ข้อแนะนำองค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติว่าด้วยสถานะของครู (Recommendation concerning the Status of Teachers 1966) และ ข้อแนะนำองค์การการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรมแห่งสหประชาชาติว่าด้วยสถานะของนักวิจัยสาขาวิทยาศาสตร์ UNESCO Recommendation on the Status of Scientific Researchers (1974) และกฎหมายแรงงานระหว่างประเทศอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง
[16] ศาสตราจารย์ James L. Turk ประธานบริหารสมาคมคณาจารย์มหาวิทยาลัยแห่งแคนาดา ได้อธิบายสาระสำคัญเกี่ยวกับวิวัฒนาการของมหาวิทยาลัย ความท้าทายของมหาวิทยาลัยในแคนาดาด้านธรรมาภิบาลและเสรีภาพทางวิชาการ กฎหมายระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้อง ธรรมนูญปัจจุบันใน James L. Turk. 2005. Protecting the First Nations University of Canada: The Importance of Academic Freedom and Collegial Governance. (Regina: University of Regina), pages 1-10.
[17] โปรดดูคำบรรยายหลักการที่สำคัญของข้อแนะนำฉบับนี้เพิ่มเติมใน United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization and International Labour Organization. 2008. The ILO/UNESCO Recommendation concerning the Status of Teachers (1966) and The UNESCO Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel (1997). (Paris: United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization), pages 10-13.
[18] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 III. (Guiding principles) 6
[19] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 V. (Institutional rights, duties and responsibilities) A. (Institutional autonomy) 17
[20] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 V. (Institutional rights, duties and responsibilities) A. (Institutional autonomy) 29
[21] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 IX. (Terms and conditions of employment) A. (Entry into the academic profession) 43 (a)
[22] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 IX. (Terms and conditions of employment) B. (Security of employment) 46
[23] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 IX. (Terms and conditions of employment) 47
[24] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 IX. (Terms and conditions of employment) E. (Negotiation of terms and conditions of employment) 52
[25] Recommendation concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel 1997 IX. (Terms and conditions of employment) H. (Terms and conditions of employment of women higher-education teaching personnel) 72
[26] Page, James S. 2007. Australian Universities and International Standards: Compliance with the 1997 UNESCO Recommendation Concerning the Status of Higher Education Teaching Personnel. Journal of Higher Education Policy and Management, 29 (1), Pages 95-101.
|
|
|
พิมพ์จาก http://public-law.net/view.aspx?ID=1753
เวลา 22 พฤศจิกายน 2567 19:23 น.
Pub Law Net (http://www.pub-law.net)
|
|
