|
|
 |
ความไม่เท่าเทียมทางเพศ ในการบริหารรัฐกิจ
2 มกราคม 2554 18:59 น.
|
เมื่อพูดถึงคำว่า เพศ คนเรามักที่จะเอาอวัยวะสืบพันธุ์มาตีกรอบให้กับความเป็นเพศเสมอ นับแต่อดีตความแตกต่างระหว่างเพศชายและเพศหญิงทางกายภาพ ได้นำไปสู่ความเชื่อที่ว่าผู้หญิงและผู้ชายมีความแตกต่างกันในด้านอื่นๆด้วย อาทิ ด้านสติปัญญา ความสามารถ ความถนัด การตัดสินใจ อารมณ์ ฯลฯ ซึ่งมักถูกมองว่าเป็นความแตกต่างที่มีมาตามธรรมชาติ กล่าวคือไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ซึ่งนำไปสู่สถานะของผู้หญิงที่ด้อยกว่าผู้ชาย ตัวอย่าง ความเชื่อที่ว่าผู้หญิงเป็นเพศที่ไม่มีเหตุผล ชอบใช้อารมณ์ ส่งผลให้สังคมไม่ยอมรับผู้หญิงในฐานะผู้นำเพราะมีคุณสมบัติทางเพศที่ไม่เหมาะสม ความเชื่อที่ว่าผู้หญิงไม่เก่งทางคณิตศาสตร์ ไม่คิดเป็นวิทยาศาสตร์ ทำให้ไม่ได้การสนับสนุนให้ประกอบอาชีพด้านนี้ เพราะถูกมองข้ามว่าไม่มีความสามารถทางช่าง และความเชื่อที่ว่า ผู้หญิงมีคุณสมบัติหรือความสามารถทางเพศในการดูแลผู้อื่น ทำให้ผู้หญิงกลายเป็นผู้รับภาระหลักในการดูแลลูกและคนในครอบครัว เป็นต้น ดังที่อริสโตเติล (Aristotle) นักปรัชญาชาวกรีกได้กล่าวไว้อย่างชัดเจนว่า[1] โดยธรรมชาติผู้ชายอยู่เหนือกว่าและอยู่ในฐานะผู้ปกครอง ส่วนผู้หญิงนั้นด้อยกว่า อยู่ในฐานะผู้ถูกปกครองและผู้หญิงก็คือผู้ชายที่เสื่อมสมรรถภาพนั่นเอง รวมถึงเสนอความแตกต่างของผู้หญิงและผู้ชายไว้ว่าผู้หญิงมีความนุ่มนวลในการจัดการเรื่องต่างๆมากกว่าผู้ชาย
อย่างไรก็ตาม สองศตวรรษที่ผ่านมา สังคมมนุษย์ได้เกิดการเปลี่ยนแปลงมากมาย มีการให้ความสำคัญกับระบอบการปกครองแบบประชาธิปไตยมากขึ้น มีการยอมรับในเรื่องสิทธิมนุษยชน การเคารพซึ่งความเป็นคนของแต่ละคน เกิดการเปลี่ยนแปลงการผลิตแบบเกษตรให้เป็นการผลิตแบบอุตสาหกรรม ฯลฯ ส่งผลให้ผู้หญิงส่วนหนึ่งได้รับโอกาสในด้านต่างๆมากขึ้น ถึงกระนั้นความแตกต่างทางเพศนี้ ได้ก่อให้เกิดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศขึ้น ซึ่งเป็นปัญหาที่สังคมให้ความสนใจอย่างมากในปัจจุบัน โดยการวิเคราะห์ปัญหาดังกล่าว ได้ใช้ความคิดรวบยอดที่ชื่อว่า เพศสภาวะ(gender) เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ที่สำคัญ
ความแตกต่างของคำว่า เพศ(sex) และ ความเป็นเพศหรือเพศสภาวะ(gender)นั้น ได้ถูกจำแนกอย่างชัดเจนในการประชุมเชิงปฏิบัติการของกองทุนสหประชาชาติเรื่อง Gender, Population and Development ในปี 1996[2] โดย
เพศ (Sex) หมายถึง เพศที่กำหนดขึ้นโดยธรรมชาติ และเป็นข้อกำหนดทางสภาวะทางชีววิทยาซึ่งเปลี่ยนแปลงไม่ได้ (ยกเว้นการผ่าตัดแปลงเพศ ซึ่งเปลี่ยนแปลงได้เพียงบางส่วน) โดยบุคคลที่เกิดมามีเพศเป็นหญิงหรือเป็นชาย มีหน้าที่การให้กำเนิดและมีบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน อาทิ มนุษย์เพศหญิงเท่านั้นที่สามารถตั้งครรภ์และคลอดบุตรได้ ขณะที่มนุษย์เพศชายจะมีส่วนในการให้กำเนิดโดยเป็นผู้ผลิตอสุจิที่จะผสมกับไข่จากเพศหญิง
ในขณะที่คำว่า เพศสภาวะ (Gender) หมายถึง เพศที่ถูกกำหนดโดยเงื่อนไขทางสังคมหรือวัฒนธรรมให้แสดงบทบาทหญิงหรือบทบาทชาย ดังนั้นเพศสภาวะนี้จึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามสภาวการณ์และเงื่อนไขของสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป นอกจากนี้บทบาททางเพศที่สังคมกำหนดยังมีความหมายเกี่ยวพันไปถึงโอกาสที่บุคคลแต่ละเพศสามารถเข้าถึง ได้ใช้และควบคุมทรัพยากรต่างๆ เพราะมีสิทธิ อำนาจ ความรับผิดชอบและการถูกคาดหวังของสังคมแตกต่างกันไป ที่สำคัญบทบาททางเพศที่สังคมกำหนดได้ส่งผลกระทบอย่างมากต่อสถานภาพของผู้หญิงและผู้ชายในสังคมนั้นๆ หรือกล่าวคือเพศสภาวะคือองค์ความรู้ที่สร้างความหมายให้กับความแตกต่างทางชีวภาพ เป็นความซับซ้อนในทางสังคม เศรษฐกิจ การเมือง เพศหญิงหรือเพศชายเป็นข้อเท็จจริงทางสรีระ แต่การจะกลายเป็นผู้หญิงหรือผู้ชายเป็นกระบวนการทางวัฒนธรรม เรียกได้ว่าวัฒนธรรมสร้างความเป็นหญิงและความเป็นชายให้เกิดในสังคม กำหนดให้ผู้หญิงและผู้ชายต้องปฏิบัติตนอย่างไร เช่น สังคมในวัฒนธรรมไทยสอนว่าผู้หญิงต้องเป็นคนเรียบร้อย ไม่พูดเสียงดัง ไม่สบถ ในขณะที่ผู้ชายไม่ถูกคาดหวังให้เป็นเช่นนั้น หรือผู้หญิงที่เป็นภรรยาต้องเชื่อฟังสามี ให้ความสำคัญกับหน้าที่ของภรรยาและแม่มากกว่าการประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน
กล่าวได้ว่า ความเชื่อเรื่องความแตกต่างทางสรีระเป็นตัวกำหนดความแตกต่างทางสถานภาพและบทบาทของหญิงและชาย เป็นความคิดที่แคบและไม่เป็นเหตุเป็นผล ความแตกต่างทางชีวภาพระหว่างเพศ มิได้มีความเกี่ยวข้องที่จำเป็นต่อการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมและสังคมของมนุษย์ ความเป็นผู้หญิงและผู้ชายจึงขึ้นกับการตีความทางชีววิทยาที่สัมพันธ์กับวิถีชีวิตของแต่ละวัฒนธรรมนั่นเอง[3]
โดยสรุปความไม่เท่าเทียมทางเพศ มีสาเหตุมาจาก 3 ปัจจัยหลัก[4] ได้แก่ ปัจจัยทางธรรมชาติและชีวภาพ ปัจจัยทางโครงสร้างครอบครัว และปัจจัยทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานทางสังคม
ปัจจัยทางธรรมชาติและชีวภาพ กล่าวคือโครงสร้างทางกายภาพของเพศชายแข็งแกร่งกว่าเพศหญิงในขณะที่สภาพร่างกายของเพศหญิงอ่อนแอและใกล้ชิดธรรมชาติมากกว่า
ปัจจัยโครงสร้างครอบครัว เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดการแบ่งงานระหว่างเพศและยังผลให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันในสถานภาพหญิงและชายในครอบครัว ซึ่งเกิดขึ้นจากระบบคิดที่แบ่งสังคมออกเป็น 2 ส่วน คือส่วนที่เป็นสาธารณะ (Public) อันได้แก่ เรื่องนอกบ้านหรือเรื่องที่เกี่ยวกับเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง โดยกล่าวว่าโลกส่วนนี้เป็นโลกหรือสังคมของผู้ชาย และส่วนที่เป็นเรื่องส่วนตัว (Private) อันได้แก่ เรื่องในบ้านหรือการดูแลบ้านเรือนและสมาชิกภายในครอบครัว โดยมองว่าโลกส่วนนี้เป็นของผู้หญิง ทำให้ผู้ชายมักอยู่ในฐานะผู้ผลิต เลี้ยงดูครอบครัว จึงอยู่ในฐานะที่เหนือและมีอำนาจมากกว่าผู้หญิง เป็นบทบาททางเพศแบบประเพณีหรือไม่เสมอภาคนั่นเอง[5] ซึ่งระบบคิดนี้เริ่มขึ้นในสังคมตะวันตก เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงการผลิตจากระบบเกษตรมาเป็นอุตสาหกรรมโดยทำให้งานและบ้านถูกแยกออกจากกันอย่างเด็ดขาด
และปัจจัยทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานทางสังคม กล่าวคือ ในแต่ละวัฒนธรรม สมาชิกหญิงชายเมื่อแรกเกิดจะถูกปลูกฝังให้มีอุปนิสัยแตกต่างกันออกไป โดยสมาชิกใหม่ต้องยอมรับเจตคติและบทบาทที่สังคมกำหนดไว้ให้โดยอาศัยพื้นฐานมาจากเพศที่กำหนดโดยธรรมชาติ ซึ่งจะแตกต่างกันออกไปในเกือบทุกสังคม ขึ้นอยู่กับค่านิยมและความเชื่อของแต่ละวัฒนธรรม นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนแปลงได้เพราะบทบาทที่กำหนดขึ้น เป็นสิ่งไม่ยั่งยืน
เหตุที่ความสำคัญเรื่องความเท่าเทียมทางเพศปรากฏมากขึ้นนั้น เนื่องจากข้อมูลการวิจัยระดับโลกบ่งชี้ว่า ความเท่าเทียมระหว่างผู้ชายและผู้หญิง นำไปสู่ความมีประสิทธิภาพของประเทศ[6] เช่น การลดความไม่เท่าเทียมระหว่างชายและหญิงได้ทำให้เกิดการเพิ่มของผลผลิตทางการเกษตรอย่างมีนัยสำคัญซึ่งเกิดจากการจัดสรรปัจจัยการผลิตและให้การศึกษาอย่างเท่าเทียมกัน อีกทั้งแสดงถึงการขจัดการเลือกปฏิบัติทางเพศ ส่งผลทำให้รายได้ประชาชาติสูงขึ้นอีกด้วย ทั้งนี้ประเทศไทยได้ดำเนินการร่วมมือระหว่างประเทศโดยเข้าเป็นภาคีในอนุสัญญาต่างๆ ที่สำคัญคืออนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกปฏิบัติต่อสตรีในทุกรูปแบบ โดยสาระสำคัญประกอบด้วย[7]การสร้างและรับรองความเท่าเทียมกันระหว่างผู้ชายและผู้หญิงอย่างแท้จริงในด้านต่างๆ อาทิ การเมือง การดำรงชีวิต กฎหมาย การได้รับสิทธิและโอกาสในการจ้างงาน ฯลฯ รวมถึงปรับรูปแบบทางสังคมและวัฒนธรรมเพื่อให้เอื้อต่อการขจัดการเลือกปฏิบัติต่อสตรี อีกทั้งการดำเนินการเพื่อลดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศในประเทศเอง ได้ปรากฏในรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยว่ารัฐต้องส่งเสริมความเสมอภาคของหญิงและชาย รัฐต้องจัดระบบการจ้างงานและค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม
ที่สำคัญ การที่ประเทศใดๆจะพัฒนาและมีประสิทธิภาพ ต้องประกอบไปด้วยกระบวนการทางการเมืองและกระบวนการทางการบริหารที่ดี[8] ซึ่งการบริหารงานภาครัฐ[9]ที่ดีจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องยึดถือหลักความยุติธรรมในสังคม (social equity) ต้องแก้ไขความเหลื่อมล้ำต่างๆไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการได้รับบริการสาธารณะของประชาชนหรือการดำเนินงานของบุคลากรในองค์กร[10] ร่วมกับข้อมูลการวิจัยระดับโลกที่กล่าวข้างต้น ส่งผลให้การพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศ เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้การบริหารประเทศมีการพัฒนาและมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ระบบราชการเป็นเป้าหมายหลักที่ต้องส่งเสริมให้เกิดความเท่าเทียมในโอกาสและความก้าวหน้าด้านการทำงานระหว่างผู้หญิงและผู้ชาย เนื่องจากระบบราชการเป็นหน่วยงานหลักที่ทำหน้าที่ในการบริหารกิจการต่างๆของภาครัฐ
การศึกษาความเท่าเทียมทางเพศในกลุ่มประเทศต่างๆโดยธนาคารโลก (World Bank) พบว่า[11]ความไม่เท่าเทียมทางเพศยังคงมีปรากฏอยู่ทั่วโลกซึ่งจะแตกต่างกันไปในแต่ละพื้นที่ แต่ละสังคมวัฒนธรรม ประเทศที่มีช่องว่างความไม่เท่าเทียมทางเพศสูงจะส่งผลเสียต่อความเป็นอยู่ของประชากร ซึ่งไม่ได้กระทบต่อเฉพาะเพศหญิงเท่านั้น แต่ส่งผลกระทบเป็นลูกโซ่ต่อทุกคนในสังคม อีกทั้งชี้ให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในด้านการบริหาร ถือเป็นตัวแปรสำคัญหนึ่งที่มีผลต่อการดำเนินธุรกิจและการกำกับดูแลการดำเนินงานของภาครัฐให้เป็นไปตามหลักธรรมาภิบาล[12] โดยได้ศึกษาเปรียบเทียบประเทศที่มีรายได้ เสรีภาพในการศึกษา และด้านกฎหมายใกล้เคียงกัน และพิจารณาเปรียบเทียบดัชนีการทุจริตกับดัชนีสิทธิด้านเศรษฐกิจและสังคมของเพศหญิง พบว่าประเทศที่เปิดโอกาสให้เพศหญิงมีส่วนร่วมในการบริหารประเทศหรือให้สิทธิในด้านเศรษฐกิจและสังคมแก่ผู้หญิงมากขึ้น จะทำให้ระดับการทุจริตของประเทศลดลง ทั้งนี้เนื่องจากเพศหญิงมีแนวโน้มในการจ่ายสินบนให้กับเจ้าหน้าที่รัฐน้อยกว่าเพศชาย ดังนั้นการลดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศจึงเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญในการบริหารพัฒนาประเทศ และเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมเพื่อเพิ่มความแข็งแกร่งให้แก่เศรษฐกิจของประเทศ ลดปัญหาความยากจนและส่งเสริมการปกครองประเทศให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
แม้จะได้รับโอกาสมากขึ้น แต่ปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศนั้นก็ยังคงมีให้เห็นอยู่ทั่วไป โดยเฉพาะในการจ้างงานและการเลื่อนขั้นตามระบบราชการ(Hierarchy)[13] ซึ่งสาเหตุหลักมาจากสิ่งที่เรียกว่า การเลือกปฏิบัติ (Discrimination)[14]กล่าวคือเป็นการปฏิบัติต่อบุคคลอย่างแตกต่างกัน เนื่องจากคุณสมบัติของบุคคลอันได้แก่ เพศ สีผิว ศาสนา ความเชื่อทางการเมือง รวมถึงการไม่ให้ความนับถือต่อผลการทำงานของบุคคลและการระบุความต้องการซึ่งคุณสมบัติของบุคคลในการทำงานหนึ่งๆโดยการเลือกปฏิบัติ ได้ก่อให้เกิดการจำกัดอิสรภาพของบุคคลในการทำงานประเภทหนึ่งๆที่เขาปรารถนา[15] ส่งผลให้ผู้หญิงเกิดความเสียเปรียบผู้ชายในการทำงาน อีกทั้งมีสิ่งที่เรียกว่าความพึงพอใจเป็นพิเศษ (Preference)และระบบชายเป็นใหญ่ (Patriarchy)[16] ซึ่งเมื่อผนวกกันแล้ว ความไม่เท่าเทียมทางเพศที่ผู้หญิงเป็นฝ่ายเสียเปรียบในการทำงานจึงทวีขึ้น รวมทั้งผู้บังคับบัญชาหรือนายจ้างมักจะพอใจผู้ชายมากกว่าผู้หญิง เพราะผู้ชายมีแนวโน้มที่มีการศึกษาดีกว่าและมีประสบการณ์มากกว่าผู้หญิง[17]
โดยทั่วไป องค์กรหนึ่งๆจะมีแนวโน้มการจัดแบ่งพนักงานโดยเพศอย่างกว้างๆออกเป็น 4 กลุ่ม[18] ได้แก่ กลุ่มผู้จัดการ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย กลุ่มพนักงาน เลขานุการ ซึ่งเกือบทั้งหมดเป็นผู้หญิง กลุ่มพนักงานเทคนิค ซึ่งมีสัดส่วนของผู้ชายและผู้หญิงผสมกัน แต่ในตำแหน่งที่มีค่าจ้างสูง ผู้ชายจะได้ครองตำแหน่งเป็นส่วนใหญ่ และกลุ่มพนักงานที่เป็นภารโรง ซึ่งมีสัดส่วนของพนักงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยและมีผู้หญิงเป็นจำนวนมาก นอกจากนี้ช่องว่างของรายได้ระหว่างชายและหญิงที่ทำงานอาชีพเดียวกัน มีประสบการณ์การทำงานด้วยช่วงเวลาเท่ากันหรือผู้หญิงมีประสบการณ์ทำงานมากกว่าผู้ชาย แต่รายได้และตำแหน่งของผู้ชายจะมากกว่าของผู้หญิง[19] ประกอบกับมีผลการศึกษาที่ชี้ให้เห็นถึงสัดส่วนของสายการบังคับบัญชาในสถานประกอบการ[20] ว่าตำแหน่งเจ้าหน้าที่ระดับปฏิบัติการที่เป็นหญิงมีสัดส่วนสูงกว่าชาย ในขณะที่ตำแหน่งหัวหน้างานระดับต้น ผู้จัดการแผนก ตลอดจนผู้อำนวยการฝ่าย ผู้ชายนั้นมีสัดส่วนมากกว่าผู้หญิง และเช่นเดียวกันกับในระบบราชการที่สัดส่วนของผู้หญิงที่ทำงานระดับ 9 ถึง 11 มีน้อยกว่าสัดส่วนของผู้ชายอย่างชัดเจน แม้ว่าแนวโน้มของสัดส่วนของผู้หญิงที่ได้ทำงานในตำแหน่งระดับสูงจะปรากฏในทิศทางที่ดีขึ้นก็ตาม
จากการศึกษาเกี่ยวกับเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพของผู้บริหารหญิงในประเทศไทย[21] ปรากฏว่าความยุติธรรมของหัวหน้างานเป็นปัจจัยภายนอกที่สำคัญประการแรก ซึ่งมีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าในอาชีพของผู้บริหารหญิง รองลงมาคือทัศนคติของผู้บริหารระดับสูงที่ยอมรับในความเท่าเทียมกัน ดังนั้นแม้ว่าผู้หญิงจะมีปัจจัยภายในคือมีความรู้ ความสามารถเป็นเลิศมากเพียงใด ถ้าขาดความยุติธรรมและทัศนคติของผู้บริหารระดับสูงที่ยอมรับในความเท่าเทียมรวมทั้งเปิดโอกาสที่เท่าเทียมระหว่างเพศกันแล้ว ผู้หญิงคงไม่สามารถก้าวสู่ตำแหน่งบริหารหรือมีความก้าวหน้าในอาชีพ อีกทั้งยังปรากฏข้อจำกัดของผู้หญิงในการก้าวสู่ตำแหน่งบริหารว่า ปัจจัยทางครอบครัวมีผลเป็นอย่างมาก[22] กล่าวคือในกรณีที่ต้องเลือกระหว่างงานและครอบครัว โดยส่วนมากผู้หญิงจะเลือกครอบครัวก่อน และเมื่อรวมกับสถานะการเป็นมารดาในบางคนแล้ว ก็จะยิ่งทำให้เป็นข้อจำกัดมากขึ้น อีกทั้งยังติดขัดในเรื่องปัจจัยทางด้านภาวะผู้นำที่เป็นค่านิยมสืบทอดกันมาว่าผู้หญิงจะมีความสามารถในการจัดการและบริหารได้ไม่เท่ากับผู้ชาย
นอกจากนี้ ยังมีการศึกษาภาวะความไม่ทัดเทียมระหว่างหญิงและชายในการทำงานในต่างประเทศ โดยทำการศึกษาผู้หญิงที่ทำงานในฝ่ายบุคคลที่พัฒนาตนเองโดยการเข้าศึกษาต่อใน Institute of Personnel and Development (IPD) เพื่อเพิ่มพูนคุณสมบัติและวุฒิให้ตนเอง พบว่า[23] ส่วนใหญ่แล้วการเข้าฝึกอบรมยังไม่ทำให้พวกเธอได้เกิดความน่าเชื่อถือหรือมีแนวโน้มที่จะก้าวสู่ตำแหน่งในระดับสูง ขณะที่ผู้ชายนั้น คุณวุฒิทางการศึกษาที่แสดงถึงความเป็นผู้เชี่ยวชาญในอาชีพไม่ใช่สิ่งสำคัญเลย ซึ่งแสดงถึงความไม่เท่าเทียมทางเพศในการทำงาน รวมถึงการใช้เพศเป็นตัวแบ่งงานในฝ่ายบุคคล ซึ่งปรากฏโดยทั่วกันว่าผู้หญิงจะเป็นพนักงานในระดับล่าง ทำงานในลักษณะการสนับสนุนของฝ่าย ทำงานในด้านการรับพนักงานใหม่ การจัดสวัสดิการแก่พนักงานหรือเป็นบทบาทที่เรียกว่า Handmaiden’s Role และทำงานในฝ่ายธุรการ ขณะที่ผู้ชายอยู่ในตำแหน่งระดับบริหารและทำงานในด้านแรงงานประชาสัมพันธ์และด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM)
จากที่กล่าวมาข้างต้น จะเห็นได้ว่าความไม่เท่าเทียมทางเพศในการบริหารรัฐกิจนั้น จะเน้นที่ประเด็นของความไม่เท่าเทียมในการทำงานและโอกาสในการเลื่อนชั้นหรือโอกาสที่ผู้หญิงจะได้ทำงานในระดับบริหาร ซึ่งสามารถจำแนกปัญหาในการที่ผู้หญิงจะสามารถก้าวสู่การทำงานระดับบริหารได้เป็น 3 ระดับ คือ ระดับบุคคล ระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และระดับองค์กร
1) ระดับบุคคล ได้แก่ ปัญหาเกิดขึ้นจากองค์ประกอบในตัวของผู้หญิง และปัญหาที่เกิดขึ้น
จากภาระหน้าที่ของครอบครัวของผู้หญิง กล่าวคือ
ปัญหาที่เกิดขึ้นจากองค์ประกอบในตัวของผู้หญิง หมายถึง การที่ผู้หญิงต้องมีคุณสมบัติที่จำเป็นต่องาน ได้แก่ ประสบการณ์การทำงาน ความยินดีที่จะโยกย้ายสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง สุขภาพ การศึกษา การมีพละกำลังในการทำงาน อายุ ซึ่งทัศนคติต่อคุณสมบัติเหล่านี้ จำเป็นต่อการทำงานระดับบริหาร[24] การที่ผู้หญิงขาดความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการเมืองในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเริ่มต้นของอาชีพ ทำให้ผู้หญิงประสบกับปัญหาในการก้าวสู่การทำงานระดับบริหาร[25]
ปัญหาจากภาระหน้าที่ของครอบครัวของผู้หญิง หมายถึง การที่ผู้หญิงมีลูกต้องเลี้ยงดู การดูแลพ่อแม่ที่สูงอายุ การดำรงรักษาสถานภาพการแต่งงานและการดูแลบ้าน ถือเป็นการกระทำตามภาระหน้าที่ตามที่สังคมมอบหมายให้ ซึ่งจำเป็นต้องมีการทำกิจกรรมมากมาย บางครั้งได้สร้างความขัดแย้งต่อกิจกรรมต่างๆที่ต้องทำขณะประกอบอาชีพ[26] จึงถือว่าความขัดแย้งระหว่างการทำงานและงานบ้านเป็นปัญหาต่อผู้หญิง ซึ่งเป็นไปได้ยากที่ผู้หญิงจะสามารถทำทั้งหมดทั้งสองอย่างได้พร้อมกัน นอกจากนี้ การตัดสินใจเรื่องการโยกย้ายตำแหน่ง ซึ่งเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นต่อการจะดำรงตำแหน่งบริหารระดับสูง จะเกี่ยวเนื่องกับภาระหน้าที่ที่ผู้หญิงมีต่อครอบครัว[27] ดังนั้น ภาระความรับผิดชอบต่องานบ้านและครอบครัว ถือเป็นปัญหาต่อผู้บริหารหญิง
2) ระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล โดยพิจารณาจากลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่าง
ผู้บังคับบัญชา และความสัมพันธ์กับบุคคลต่างๆในองค์กร
ปัญหาจากการเลือกปฏิบัติในความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา กล่าวคือ ผู้หญิงอาจไม่ได้รับการมอบหมายงานที่มีความเสี่ยงและความรับผิดชอบสูง[28] ส่งผลให้ผู้หญิงขาดโอกาสในการเรียนรู้งานที่ท้าทายและโอกาสที่จะก้าวหน้าไปทำงานในระดับบริหาร เนื่องจากขาดโอกาสในการแสดงศักยภาพความสามารถ รวมถึงปัญหาจากการเลือกปฏิบัติในการเลื่อนตำแหน่งต่อผู้หญิงเกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้นำชายอาจได้รับการประเมินในเชิงบวกเมื่อมีพฤติกรรมทั้งในแง่ของความร่วมมือและการใช้อำนาจ ขณะที่ผู้หญิงจะได้รับการประเมินในเชิงบวกเฉพาะเมื่อมีพฤติกรรมในแง่ของความร่วมมือเพียงอย่างเดียว[29]
ปัญหาจากการเลือกปฏิบัติในความสัมพันธ์กับบุคคลต่างๆในองค์กร กล่าวคือการมีอคติและปฏิบัติอย่างแตกต่างกันต่อการมีเพศที่แตกต่างกัน โดยผู้ชายอาจไม่พึงพอใจกับสภาพการณ์ที่ผู้หญิงได้รับตำแหน่งที่พวกเขาเห็นว่าไม่เหมาะสม เช่น เห็นว่าเสียศักดิ์ศรีที่ต้องรับคำสั่งจากผู้หญิง หรือคัดค้านเมื่อผู้หญิงได้เลื่อนตำแหน่งที่สูงถึงระดับหัวหน้างาน[30] และการที่ผู้หญิงยังคงต้องเผชิญกับการถูกล่วงละเมิดทางเพศและถูกกระทำความรุนแรงในการทำงาน[31] ซึ่งส่งผลกระทบต่อศักยภาพในการทำงานและขวัญกำลังใจของผู้หญิงที่ทำงาน อีกทั้งการที่ผู้บริหารหญิงได้ถูกกีดกันจากเครือข่ายอย่างไม่เป็นทางการของผู้บริหารชาย[32] ได้รับการสนับสนุนที่ต่ำกว่าผู้บริหารชายในแง่ของการได้รับการยอมรับ ข่าวสารข้อมูล การได้รับผลตอบกลับ อาจส่งผลให้ขาดความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในลักษณะของการอุปถัมภ์ ซึ่งถือเป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อความก้าวหน้าในอาชีพอย่างหนึ่ง[33]
3) ระดับองค์กร ได้แก่ นโยบาย กฎระเบียบ และวัฒนธรรมองค์กร
ปัญหาจากนโยบายและกฎระเบียบ กล่าวคือ ในการจ้างงาน การปฏิบัติต่อผู้หญิงอย่างแตกต่าง
จากผู้ชายในการคัดเลือก ปรากฏให้เห็นในลักษณะของการที่เพศของผู้สมัครที่เป็นชายมีผลกระทบต่อการตัดสินใจคัดเลือกของผู้บริหาร[34] การที่ผู้บริหารเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงในการจ้างงานโดยเลือกจ้างผู้ชายที่มีค่าจ้างสูงเข้ามาทำงานแทนผู้หญิงซึ่งมีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน เป็นแนวคิดที่เสมือนว่าผู้หญิงจะก่อให้เกิดผลผลิตของงานน้อยกว่าผู้ชาย[35] ซึ่งนโยบายการจ้างงานและเลื่อนตำแหน่งที่เลือกปฏิบัตินี้เอง ได้ขัดขวางความก้าวหน้าของผู้หญิง รวมถึงนโยบายการพัฒนาและฝึกอบรมต่อผู้หญิงนั้น มีความแตกต่างจากผู้ชาย โดยทำให้ผู้หญิงขาดโอกาสในการพัฒนาศักยภาพของตน ส่งผลต่อไปถึงการแข่งขันเพื่อเลื่อนตำแหน่ง[36] อีกทั้งการจัดโปรแกรมอันเกี่ยวกับภาระความรับผิดชอบต่อครอบครัว ซึ่งถือเป็นนโยบายที่ส่งผลต่อความก้าวหน้า การที่ขาดนโยบายที่มุ่งเน้นต่อสตรีหรือนโยบายที่เอื้ออำนวยต่อผู้หญิงในการทำงาน อาทิ บริการดูแลเด็ก เวลาทำงานที่ยืดหยุ่นนั้น เป็นปัญหาต่อการทำงานของผู้หญิง ที่สำคัญโปรแกรมลาหยุดหลังคลอดเพื่อกลับไปดูแลบุตรยังไม่ปรากฏให้เห็นมากนัก[37]
ปัญหาจากวัฒนธรรมองค์กร กล่าวคือ เป็นค่านิยมและแบบปฏิบัติที่ไม่สนับสนุนต่อการสร้างความสมดุลแก่ผู้หญิงที่ปรารถนาทำงานบริหารระดับสูงอันไม่ใช่อาชีพดั้งเดิมของผู้หญิง[38] การที่องค์กรคาดหวังต่อความสำเร็จในอาชีพของบุคคล ว่าจะต้องมีการใช้เวลาในการทำงานอย่างทุ่มเท ซึ่งผู้ชายมีความพร้อมเนื่องจากมีภรรยาที่ดูแลรับผิดชอบในงานบ้าน ขณะที่ผู้หญิงต้องทำงานข้างนอกและงานบ้านควบคู่กันไป จึงทำให้ผู้หญิงถูกมองว่ายึดมั่นผูกพันต่อการทำงานไม่เพียงพออันส่งผลต่อความก้าวหน้าในการทำงาน รวมถึงค่านิยมชายเป็นใหญ่ ที่ผู้ชายเหมาะกับการทำงานระดับบริหารมากกว่า โดยการที่ผู้บริหารระดับสูงส่วนใหญ่เป็นผู้ชายและมีอำนาจในการวางกฎระเบียบขององค์กร เป็นผู้กำหนดทิศทางของวัฒนธรรมองค์กร ผู้บริหารเหล่านี้สามารถปกป้องพื้นที่ของการมีอิทธิพลของตนเองกับผู้ที่จะเข้ามาใหม่ ไม่ว่าจะเป็นหญิงหรือชายที่พวกเขาจะเลือกสรรให้เข้ามาดำรงตำแหน่งผู้บริหารในแง่การวางแบบปฏิบัติการเลื่อนตำแหน่งที่เอื้อประโยชน์ต่อกลุ่มผู้ชายที่อยู่ภายใต้โครงสร้างลำดับขั้นความก้าวหน้าเช่นเดียวกับตนเอง การจำกัดจำนวนผู้หญิงที่จะเข้ามาเป็นผู้บริหารก็เพื่อไม่ต้องการให้มาเป็นคู่แข่งกับตนเอง[39] วัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้ นับเป็นปัญหาต่อความก้าวหน้าของผู้หญิง
จากข้อสรุปขององค์การสหประชาชาติที่ระบุว่าความเท่าเทียมระหว่างชายและหญิงมีความเกี่ยวข้องกับการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศและความมีประสิทธิภาพ[40] จึงนำมาสู่ความจำเป็นที่ประเทศไทยจะต้องดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศ โดยเฉพาะการมุ่งเน้นคลี่คลายปัญหาความไม่เท่าเทียมระหว่างชายและหญิงในการประกอบอาชีพและการเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
ปัจจุบัน องค์กรที่ดำเนินการโดยรัฐบาล ซึ่งคือ ระบบราชการไทย ได้มีการขับเคลื่อนไปในทิศทางที่สนองตอบต่อนโยบายระดับประเทศ เมื่อได้ถูกนำลงไปสู่การปฏิบัติในการบริหารองค์กร จะเห็นได้ว่ามีการกำหนดแนวทางในการส่งเสริมความเสมอภาคระหว่างหญิงและชายในภาคราชการด้วยการจัดทำเป็นคู่มือและแผนแม่บทอย่างชัดเจน อาทิ แนวทางการส่งเสริมและสร้างความเสมอภาคระหว่างหญิงและชายในการบริหารงานบุคคลในราชการพลเรือน[41] เป็นต้น รวมถึงมีการเสนอกลไกในการส่งเสริมความเสมอภาคหญิงชายให้เป็นกระแสหลักในองค์กร ซึ่งมีองค์ประกอบสำคัญ 5 ประการ ดังนี้[42] 1)ต้องมีการสนับสนุนและการมุ่งมั่นต่อหลักการความเสมอภาคของฝ่ายบริหาร 2)ต้องมีกรอบนโยบายขององค์กรการส่งเสริมความเสมอภาคหญิงชาย 3)ต้องมีโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีความมุ่งมั่นในการเสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมที่เคารพความเสมอภาคทางเพศ 4)เมื่อเกิดวัฒนธรรมที่เคารพความแตกต่างทางเพศ รูปแบบการบริหารงาน สมรรถนะทางวิชาการและการดำเนินงานจะมีการพัฒนามากยิ่งขึ้น องค์กรจะสร้างรูปแบบที่อ่อนไหวต่อเรื่องเพศ เพื่อที่จะทำให้เกิดการวิเคราะห์บทบาทหญิงชายได้ทั้งองค์กร และ5)องค์กรต้องมีความโปร่งใสและตรวจสอบได้
ทั้งนี้ ระบบราชการต้องขจัดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศให้สิ้นไป โดยส่งเสริมหลักการความเสมอภาคหญิงชายให้เป็นกระแสหลักการพัฒนา (Gender Mainstreaming) ซึ่งหมายถึง[43] การที่หญิงและชายมีความสามารถและโอกาสเท่าๆกันในการเข้าถึงทรัพยากรและสิ่งอันเป็นประโยชน์ต่างๆ หมายรวมถึงการมีส่วนร่วมที่เท่ากันในการกำหนดว่าอะไรมีคุณค่าหรือเหมาะสมในการนำมาพิจารณาเป็นทางเลือกแก่ตนเองและสังคม รวมทั้งการแบ่งปันผลประโยชน์จากการพัฒนาอย่างเป็นธรรม ซึ่งเป็นวิธีการบริหารจัดการที่นำประสบการณ์ความสนใจของหญิงชายผนวกรวมกัน ในการออกแบบ การปฏิบัติ และการติดตามประเมินผลนโยบายและสถาบัน อีกทั้งเป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่ต้องใช้เวลาในการปรับเปลี่ยนความคิด ทัศนคติของบุคคล องค์กรสถาบัน เมื่อใดก็ตามที่สังคมได้มีการตระหนักถึงคุณค่าของความเสมอภาคทางเพศในการพัฒนา มุมมองเรื่องบทบาททางเพศและความแตกต่างทางเพศก็จะแทรกซึมเข้าไปในชุมชนและสังคมทุกด้าน ดังนั้นการส่งเสริมความเสมอภาคหญิงชายให้เป็นกระแสหลักในการพัฒนานั้น มิได้มุ่งเพียงการให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมกับผู้ชายเท่านั้น แต่ยังมุ่งเพื่อเปลี่ยนแปลงนโยบายและองค์กรเพื่อให้สามารถส่งเสริมความเสมอภาคได้อย่างเต็มที่
บรรณานุกรม
Anker, Richard, 2001. Theories of Occupational Segregation by Sex : An Overview. In Women,
Gender and Work, p.129-155. Edited by Martha Fetherolf Loutfi. Geneva : International
Labour Office (ILO).
Aycan, Zeynep, 2004. Key Success Factors for Women in Management in Turkey. In Applied
Psychology : An International Review, 53(3), p.457-459.
Benokraitis, Nijole Vaicaitis, and Feagin, Joe R., 1995. Modern Sexism : Blatan, Subtle and
Covert Discrimination. Prentice Hall Inc.
Blua, Francine D.; Ferber, Marianne A.; and Winkler, Anne E., 2002. The Economics of Women,
Men, and Work, (4th ed.). Prentice Hall Inc.
Gooch, Larraine, and Ledwith, Sue, 1996. Women in Personnel Management re-visioning of a
handmaiden’s role?. In Women in Organizations, p.99-124. Edited by Sue Ledwith, and
Fiona Colgan. Macmillan Press Ltd.
Indvik, Julie, 2004. Women and Leadership. In Leadership : theory and practice, p.275-282.
SAGE Publications.
International Labour Office (ILO), 2003. Principles and Rights at Work : International Labour
Office, Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental. ILO.
Izraeli, Dafna N., and Adler, Nancy J., 1994. Competitive Frontiers : Women Managers in a
Global Economy, p.1-21. Basil Blackwell Ltd.
Khan, Zeenat, 2000. The Way Ahead : Balancing Home and Work. In Empowerment of
Women in South Asia, p.239-244. Amdisa.
Morrison, Ann M., 1992. New Solution to the Same Old Glass Ceiling. In Women in
Management Review, 7(4), p.16-19.
Tomeh, Aida K. Sex-Role Orientation : An Analysis of Structural and Attitudinal Predictors.
Journal of Marriage and the Family (May 1978), p.341-355.
United Nation ,2001. Gender Mainstreaming : An Overview. Office of the Special Advirser on
Gender Issues and Advancement of Women. New York : United Nation.
World Bank, Engendering Development through Gender Equality. World Bank Policy and
Research Bulletin 11 (July-September 2000), p.1-5.
Vertz, Laura L., 1985. Women, Occupational Advancement, and Mentoring : An Analysis of
One Public Organization. In Public Administration Review, (45)3, May-June 1985,
p.415-422.
คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ, 2551. อนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกประติบัติต่อสตรีใน
ทุกรูปแบบ. กรุงเทพฯ :สำนักงานคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ.
ปรานี วงษ์เทศ, 2544. เพศและวัฒนธรรม. กรุงเทพฯ : บริษัท ศิลปวัฒนธรรม จำกัด.
ภัสสร ลิมานนท์, 2544. เพศ สถานภาพสตรีกับการพัฒนา. กรุงเทพฯ : วิทยาลัยประชากรศาสตร์
จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ภาวดี ทองอุไทย, 2545. ความเสมอภาคระหว่างเพศและการจ้างงานที่เป็นธรรมในประเทศไทย.
กรุงเทพฯ :องค์การแรงงานระหว่างประเทศและธนาคารเพื่อการพัฒนาแห่งเอเซีย.
พิทยา บวรวัฒนา, 2552. รัฐประศาสนศาสตร์ ทฤษฎีและแนวการศึกษา(ค.ศ.1887-1970).
กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
เมทินี พงษ์เวช, 2544. แนวทางการสร้างกระแสความเสมอภาคระหว่างหญิงชาย. กรุงเทพฯ :
สถาบันวิจัยบทบาทหญิงชายและการพัฒนา.
สัมฤทธิ์ ยศสมศักดิ์, 2548. หลักรัฐประศาสนศาสตร์ แนวคิดและทฤษฎี. กรุงเทพฯ : ห้างหุ้นส่วนจำกัด
เวิลด์เทรด ประเทศไทย.
สุคนธ์ทิพย์ พิทักษ์พัฒนสกุล, 2552. จูดิท บัตเลอร์และเพศสภาพ. นิตยสารวิภาษา, ปีที่ 3, ฉบับที่ 2,
หน้า 56-61.
สุธีรา ทอมสัน และ เมธินี พงษ์เวช, 2541. ผู้หญิงบนเส้นทางนักบริหาร. กรุงเทพฯ : สถาบันวิจัยบทบาท
หญิงชายและการพัฒนา.
สุมาลี สันติพลวุฒิ และคณะ, 2545. รายงานการวิจัยโครงการศึกษาแนวทางการคุ้มครองและพัฒนา
แรงงานหญิงในสถานประกอบกิจการสู่การแข่งขันทางการค้า. กรุงเทพฯ : ม.ป.ท..
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2546ค. แนวทางการส่งเสริมและสร้างความเสมอภาค
ระหว่างหญิงและชายในการบริหารงานบุคคลในราชการพลเรือน. กรุงเทพฯ : ฝ่ายโรงพิมพ์
กองกลางสำนักงานก.พ. .
สำนักงานกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์, 2547.
มิติหญิงชายกับการพัฒนา. กรุงเทพฯ : ม.ป.ท..
อนันต์ชัย คงจันทร์, ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าในอาชีพและอุปสรรคในการทำงานของผู้บริหาร
สตรี. Chulalongkorn Review(ต.ค.-ธ.ค.2543), ปีที่ 13, ฉบับที่ 49, น.77-91.
[1] สุคนธ์ทิพย์ พิทักษ์พัฒนสกุล, 2552. จูดิท บัตเลอร์และเพศสภาพ ,นิตยสารวิภาษา, น. 56.
[2] The Population Council,1996 อ้างถึงใน ภัสสร ลิมานนท์, เพศ สถานภาพสตรีกับการพัฒนา, น.5.
[3]ปรานี วงษ์เทศ, เพศและวัฒนธรรม, น. 7-10.
[4] ภัสสร ลิมานนท์ อ้างถึงใน สุมาลี สันติพลวุฒิ และคณะ, รายงานการวิจัยโครงการศึกษาแนวทางการคุ้มครองและพัฒนาแรงงานหญิงในสถานประกอบกิจการสู่การแข่งขันทางการค้า, น.2-6.
[5] บทบาททางเพศระหว่างหญิงและชาย สามารถจำแนกได้เป็น 2 แนวทาง คือบทบาททางเพศแบบเสมอภาค (Nontraditionalism) ซึ่งยอมรับว่าผู้หญิงสามารถออกไปทำงานหาเลี้ยงครอบครัวได้ดังผู้ชาย และผู้ชายสามารถทำงานของผู้หญิงได้เช่นกัน รวมถึงยอมรับว่าผู้หญิงมีความเสมอภาคทางอำนาจเท่าเทียมผู้ชาย อาทิ การที่ผู้หญิงสามารถเป็นหัวหน้าหรือดำรงตำแหน่งสูงกว่าผู้ชายได้ และบทบาททางเพศแบบไม่เสมอภาค (Traditionalism) ซึ่งเห็นว่าผู้หญิงเหมาะแต่จะอยู่ในบ้าน ไม่ควรมีอำนาจเท่าเทียมผู้ชาย อ้างถึงใน Tomeh, Sex-Role Orientation : An Analysis of Structural and Attitudinal Predictors. Journal of Marriage and the Family(May 1978), p.341-355.
[6] United Nation, Gender Mainstreaming : An Overview, P.13-14.
[7] คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ ,อนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกประติบัติต่อสตรีในทุกรูปแบบ ,น.15-19.
[8] เป็นแนวคิดของ Woodrow Wilson ในปี 1996 เรื่อง The Study of Administration อ้างถึงใน พิทยา บวรวัฒนา, รัฐประศาสนศาสตร์ ทฤษฎีและแนวการศึกษา(ค.ศ.1887-1970), น.14.
[9] การบริหารงานภาครัฐ มาจากคำว่า Public Administration ให้ความหมายเดียวกันกับ การบริหารราชการ การบริหารรัฐกิจ การบริหารงานสาธารณะ ฯลฯ ซึ่งหมายถึงเรื่องที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม การดำเนินงานบริหารของรัฐบาล ที่ส่งผลกระทบต่อสังคมโดยรวม หรือเป็นสาขาวิชาที่ศึกษาการดำเนินงานการบริหารของรัฐที่มีหลักการ ทฤษฎีหรือกฎเกณฑ์ต่างๆชัดเจน อ้างถึงใน สัมฤทธิ์ ยศสมศักดิ์, หลักรัฐประศาสนศาสตร์ แนวคิดและทฤษฎี, น.46.
[10] เป็นแนวคิด The New Public Administration อ้างถึงใน พิทยา บวรวัฒนา, รัฐประศาสนศาสตร์ ทฤษฎีและแนวการศึกษา(ค.ศ.1887-1970), น.156.
[11] World Bank, Engendering Development through Gender Equality. World Bank Policy and Research Bulletin 11 (July-September 2000), p.1-5.
[12] ธรรมาภิบาล คือ หลักการบริหารจัดการที่ดี (Good Governance) โดยสาระสำคัญของธรรมาภิบาล คือองค์ประกอบที่ทำให้เกิดการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ มีคุณธรรม โปร่งใส ยุติธรรมและตรวจสอบได้ เพื่อสร้างระบบการบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดีให้เกิดกับทุกภาคส่วนของสังคม อ้างถึงใน สัมฤทธิ์ ยศสมศักดิ์, หลักรัฐประศาสนศาสตร์ แนวคิดและทฤษฎี, น.244-245.
[13] หลักลำดับขั้น (Hierarchy) เป็นองค์ประกอบหนึ่งของระบบราชการที่อธิบายว่า ระบบราชการมีการจัดหมวดหมู่ตำแหน่งต่างๆเป็นลำดับชั้น ข้าราชการในลำดับชั้นที่สูงทำหน้าที่เป็นผู้บังคับบัญชาข้าราชการที่อยู่ลำดับชั้นที่ต่ำรองลงมา ซึ่งเป็นหลักประกันว่าเบื้องบนจะสามารถควบคุมเบื้องล่างได้อย่างใกล้ชิด อ้างถึงใน พิทยา บวรวัฒนา, รัฐประศาสนศาสตร์ ทฤษฎีและแนวการศึกษา(ค.ศ.1887-1970), น.22.
[14] Blua, The Economics of Women, Men, and Work, p.211-219.
[15] International Labour Office , Principles and Rights at Work : International Labour Office, Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental, p.15.
[16] Anker, Theories of Occupational Segregation by Sex : An Overview. In Women, Gender and Work, p.138-139.
[17] Ibid., p.136-137.
[18] Benokraitis and Feagin, Modern Sexism : Blatan, Subtle and Covert Discrimination,p.66.
[19] Ibid.
[20] ภาวดี ทองอุไทย, ความเสมอภาคระหว่างเพศและการจ้างงานที่เป็นธรรมในประเทศไทย, น.28-31.
[21] อนันต์ชัย คงจันทร์, ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าในอาชีพและอุปสรรคในการทำงานของผู้บริหารสตรี. Chulalongkorn Review, น.77-91.
[22] สุธีรา ทอมสัน และ เมธินี พงษ์เวช, ผู้หญิงบนเส้นทางนักบริหาร, น.1-47.
[23] Gooch and Ledwith, Women in Personnel Management re-visioning of a handmaiden’s role?. In Women in Organizations, p.99-124.
[24] Vertz, Women, Occupational Advancement, and Mentoring : An Analysis of One Public Organization. In Public Administration Review, p.415-422.
[25] Indvik, Women and Leadership. In Leadership : theory and practice, p.275-282.
[26] Morrison, New Solution to the Same Old Glass Ceiling. In Women in Management Review,
p.16-19.
[27] Ibid.
[28] อนันต์ชัย คงจันทร์, ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าในอาชีพและอุปสรรคในการทำงานของผู้บริหารสตรี. Chulalongkorn Review, น.77-91.
[29] Indvik, Women and Leadership. In Leadership : theory and practice, p.275-282.
[30] ภาวดี ทองอุไทย, ความเสมอภาคระหว่างเพศและการจ้างงานที่เป็นธรรมในประเทศไทย, น.3-5.
[31] Khan, The Way Ahead : Balancing Home and Work. In Empowerment of Women in South Asia, p.239-244.
[32] อนันต์ชัย คงจันทร์, ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าในอาชีพและอุปสรรคในการทำงานของผู้บริหารสตรี. Chulalongkorn Review, น.77-91.
[33] Gooch and Ledwith, Women in Personnel Management re-visioning of a handmaiden’s role?. In Women in Organizations, p.120-121.
[34] Aycan, Key Success Factors for Women in Management in Turkey. Applied Psychology : An International Review, p.457-459.
[35] ภาวดี ทองอุไทย, ความเสมอภาคระหว่างเพศและการจ้างงานที่เป็นธรรมในประเทศไทย, น.3-5.
[36] Indvik, Women and Leadership. In Leadership : theory and practice, p.275-282.
[37] Ibib.
[38] Morrison, New Solution to the Same Old Glass Ceiling. In Women in Management Review,
p.16-19.
[39] Izraeli and Adler, Competitive Frontiers : Women Managers in a Global Economy, p.14-15.
[40] United Nation, Gender Mainstreaming : An Overview, P.13-14.
[41] โปรดดู สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, แนวทางการส่งเสริมและสร้างความเสมอภาคระหว่างหญิงและชายในการบริหารงานบุคคลในราชการพลเรือน, 2546ค.
[42] สำนักงานกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว, มิติหญิงชายกับการพัฒนา, น.2.
[43] เมทินี พงษ์เวช, แนวทางการสร้างกระแสความเสมอภาคระหว่างหญิงชาย, น.14.
|
|
|
พิมพ์จาก http://public-law.net/view.aspx?ID=1542
เวลา 22 พฤศจิกายน 2567 19:20 น.
Pub Law Net (http://www.pub-law.net)
|
|
